[财务总监俱乐部]2014年元旦聚会主题分享：年终奖怎么发？

年终奖怎么发？

                                       主讲：肖旭东老师   记录：伊凡

为什么选这个主题？

集团旗下有一家公司管理层走马灯似的换，中层管理人员和基层员工没有归属感，业绩无法提升，员工离职和对薪资的抱怨促使我关注薪酬体系，思考如何留住员工？

新成立的公司如何走出薪酬没有竞争力，招不到合适的人；好不容易招到的人，能力有欠缺，出不了业绩，又满足不了公司的期望；人员不稳定，业绩更出不来；没业绩就没利润；没钱又没有资源发高薪这个恶性循环？

到年底了，如何在公司能承受的范围内让员工有归属感？如何让员工有被公司认可的感觉？ 如何让员工明年继续安心在公司工作？……老店基础好，业绩达成了年终奖没问题，新店基础差，业绩没达成，怎么办？明年的薪酬体系如何定？如何规避现有的缺陷？

带着N多疑问，我组织了财务总监俱乐部的朋友，于2014年元旦在安德国际（广州）学馆聚会，特邀请肖旭东老师分享，现在将肖老师的分享整理如下跟更多的朋友分享：

福特公司：只招有生活压力的人。主要有三种：

1、成家的人，有养家糊口的压力

2、无不良嗜好的人

3、可以养活非直系亲属的人

有的公司凭应聘的人是否要求底薪来判断是否可用？

理由是：底薪是一个人最基本的生存底线，可以做得长久；对底薪没有要求的人没有生活压力，通常做不久。

上述理由是否有道理取决于一个人的价值观。

销售员的底薪一般是基本生活费的70%，不能给全，因为饥饿是最好的动力。

一、讨论：对工资和奖金影响最大的因素是什么？

第一组：从企业的发展阶段：创业期、发展期、成熟期和衰退期结合企业的赢利状况、同行竞争进行分析。视野很开阔。

第二组：

一、从公司层面：

1、企业的成长性、发展空间，有多大的蛋糕？

2、企业战略、商业模式：企业处于什么样的赛道？

3、企业的信息机制、组织架构、激励机制、决策权（TITLE是否有相应的权力？）

二、从个人层面：

1、待遇与个人能力是否配比

2、行业平均水平

3、公司内部对比

4、轮岗，个人能力提升空间

5、员工的付出是否得到公司认可？（与一个朋友交流后的补充）

讨论期间，有朋友分享了公司的奖励机制：

1、孝亲奖：根据岗位，员工把钱交给公司，员工交多少，公司补相应的金额一起存到员工父母卡上。公司承担的金额约200－400元。看《海底捞你学不会》时有看到类似的奖励，这样员工想换工作时，父母都会替公司挽留。

2、对赌协议：协议中明确员工想拿到多少？要做出什么业绩？交一定的钱给公司，如果达成业绩，员工拿到相应的报酬；如果无法达成业绩，交的钱进入公司的奖金池。

3、让员工认购公司的期权：如交1万给公司，三年后可以拿回3万，6年后可以拿回6万。自离，不退；被公司炒，全额退还。可以看员工对公司的发展是否有信心？员工是否值得培养？可以找到跟公司志同道合的人，看跟公司是否是一伙的？公司好早做准备。

二、公司要解决三个问题：
一）分配机制：
1、两个案例：
管仲商鞅：奖励军功，废除世卿世禄，秦统一六国；
毛泽东：打土豪，分田地，毛创业成功，蒋守业失败。
2、企业为谁赚钱？
1）国家，分税；
2）老板家人、父母姐妹；
3）公司的核心员工（对公司有贡献的人，不是所有员工）
二）经营机制
三）管理机制
三个分离：
1、        所有权与经营权分离：董事长（所有权）与CEO（经营权）分离
2、        经营权与管理权分离：CEO（经营权）管业务；人力资源部、财务部（管理权）
3、        管理权与考核权分离：财务部管钱，人力资源部管人
特别说明：一般公司的财务部严格来说只是会计部，并不是财务部；只有公司有真正的人力资源部和财务部时才能实现经营权与管理权的分离。

补充说明：财务总监
一）财务总监最重要的职能：
1、没钱怎么办？
2、有钱怎么投？
3、有钱怎么分？
二）财务总监管什么？
财务总监管公司的资源分配：招多少人？由财务总监决定；付多少薪水？由财务总监决定。因为财务总监肩负着控制成本的责任。（个人体会：人力资源成本最高的时候公司成本最低，因为高薪，可以招到有能力的人；有能力的人才能为公司带来业绩，才能为公司创造价值。能力低，资历欠缺的人学习需要时间，公司付出的时间成本、机会成本和资金成本其实比少付的薪水高很多。）
财务总监管公司的KPI；人力资源部管个人的KPI。
把对人的考核分给人力资源部，实现管理权和考核权分离。
关键点：要有一个能主持工作的财务总监和合适的人力资源总监。
人力资源部没人时，可能工资都只能由财务算。
人力资源部要有合适的人，财务部与人力资源部合理的分工。

总结：一个公司采取什么样的分配机制、经营机制和管理机制？能否实现三个分离？取决于老板的心态是否能放开？（个人理解：能放开，公司有做大做强的机会；放不开，公司很难做大。）


三、年终奖如何分？
一）薪资体系：基础工资+奖励工资+基本福利+特殊福利（该给的是否给足了？平时没给足放在年终奖中补是否有效？）
二）根据营销、技术、作业、管理四种类别设计2－3套工资体系，建议不要与CFO讨论销售人员的工资。（何出此言？CFO是否要反省一下？呵呵）
三）年终奖不能形成义务。（从公司的角度很好理解；从员工的角度呢？是否能拿到年终奖？能拿多少心中是否会忐忑？是否会影响后续的决定？）
四）年终奖如何分？
1、数怎么算？
   员工跳槽时，工资涨30%比较有吸引力。
   奖励的基数在工资总额的30%－50%才有吸引力。
   奖金落差要大，让少数明星员工可以拿大红包，给其他员工期望，不能平均主义。
2、钱怎么数？（怎么发？）
   董事长只发财务总监和人力资源总监的；其余的给部门负责人发。
       部门主管自己数，发给手下；当面数，数的时候，好面子的员工可以数出声，不好面子的不要数出声……
   一次不发足，如发1000万，发70%，留30%，以后发。
   先公布小数，公开一部分，不公开一部分，储备一部分。
   奖金不能形成义务。
3、账怎么记？
   某企业创业初期，没钱，关键员工离职，公司亏损，没钱发奖金，老板把老婆陪嫁的首饰当了给员工发奖金，员工很感动，从那一年后，公司经营越来越好了……不放在账上。
   外籍员工会把自己的奖金拿出来请团队吃饭，中国籍的高管很少这么做。奖金留1/3,支付平时不能报账的部分。
   不进成本，挂往来，什么时候有抵税效应什么时候入成本费用。
4、税怎么交？
规避个人所得税的临界点。
   

只是简单记录，现场肖老师的分享更精彩，很多案例无法一一记录。观点配合案例更容易理解一些，只列知识点干巴巴的很容易忘记。希望大家以后尽量到现场来听肖老师的分享，自己参与其中交流收获会更大一些。

文中列示的问题，期望大家可以回贴进一步的交流。从不同的角度看问题，可以启发我们的思维，开阔我们的视野，期待着大家更精彩的分享。



2004年1月1日，财务总监俱乐部的朋友们相聚在广州越秀区，聆听肖老师精彩的分享，学习公司运行最重要的环节：分配机制，希望对我们未来的事业有所帮助。新的一年，我们结识新的朋友，好的开始，是成功的一半（Good  begin  is  half  done.初中时学习的英语谚语，印象很深刻，呵呵）。

财务总监俱乐部理念：在帮助别人的过程中成就自己。
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汇集在一起，形成我们的视野。

           伊凡
2014年1月3日凌晨
       广州花都

谢谢管理员，调整后好多了。

好乱哦，麻烦管理员帮我调一下，谢谢！

感谢伊凡的付出！