教你如何拿到谷歌的offer

Laszlo Bock是谷歌公司人力资源部高级副总裁，他负责为这个世界上最有成就的公司招贤纳士。去年六月，他在接受泰晤士报Adam Bryant的采访时指出：“应聘者的学习成绩和考试分数对谷歌来说毫无意义，因为它们不能预测任何东西。没有获得大学文凭的员工在谷歌所占的比例也越来也多，现在高达14%。”许多人都在问，我的孩子怎样才能找到一份工作?我想他们可以去谷歌听听Bock的建议。
但是不要误解Bock的意思。Bock说：“漂亮的分数总是没有坏处。”在谷歌，很多职位都要求数学、计算机和编程技能，如果你的好成绩真实反映了你在这些领域的能力，那么这就成为了你的优势。但是谷歌可不仅仅关注这些。
“有五条特质是我们看重的，”Bock解释道：“公司里有一半的职位是技术工作，如果应聘其中某个职位，我们会考察你的编程技能。但无论任何职位，我们最为看重的是一般认知能力，而不是智商的高低。认知能力是一种学习能力，也是一种能够处理繁忙工作，并将分散的信息进行整合的能力。我们通过结构化行为面试检测认知能力，实践证明这种方法是行之有效的。”
他补充道：“其次是领导力，尤其是危机领导力，这与传统领导力不同。传统领导力就好似，你是这个棋牌俱乐部的主席吗?你是销售副总裁吗?你能多快赶到现场?这些我们并不看重。我们关心的是，在面对问题时，你作为团队的一员能够适时地向前一步承担起领导的角色。同样地，你是否能够退后一步放弃领导角色，将领导职位让与他人?因为在这种情况下，要成为一名有效的领导者，你必须做到放权。”
还有就是谦逊的态度和责任感。Bock说：“你既能够向前一步解决问题，同时谦逊的态度又能让你退回来虚心听取他人的意见。最终目的是解决问题时我们竞相贡献自己的想法，而后各自后退一步。”
“谦逊的态度不只是制造空间供他人做出贡献，还是一种智慧的谦逊。没有谦逊的态度，就没有学习的能力。研究发现很多名牌商学院毕业生在达到一定高度后停步不前。因为这些高智商的成功人士很少经历失败，所以他们不懂得怎样从失败中吸取教训。”
“他们犯了基本归因错误。如果取得了一些成绩，他们会归功于自身的因素;而如果遭受失败，则会归咎于他人或是资源的不足，抑或市场环境的变化。我们想雇佣的人，以及在谷歌最有成就的人，往往都具有强烈的个人姿态。他们会像狂热分子一样坚决捍卫自己的观点。你需要一个大我和小我同时存在于你的内心。”
谷歌看重的最后一点是“专业知识”。Bock说：“如果一个人具备高认知能力、天生的求知欲、学习的欲望和危机领导能力，我们将会雇佣他为人力资源或金融部门工作，因为他们并不具备专业的科技知识。如果将那些只做一项工作的人与世界专家相比，专家会说‘我之前已经见过这个100遍了，而你现在还在做这个。’大多数时候，问题不会很难，非专家会给出同样的答案。当然，偶尔这些人也会将工作搞砸，但是他们也会提出富有巨大价值的全新观点。”
Bock对于雇佣的观点归纳起来就是：人才可以是不同风格的，也可以通过各种非传统的方式培养出来。除了那些知名大学的毕业生，招聘官更需要擦亮眼睛去观察每一个人。“那些没有上过学却取得成功的人，你会发现他们都是具有超常能力的天才。我们应该不惜一切去找到这些人，”Bock说：“很多大学没有传递他们所承诺的价值。你为了学业欠下大笔贷款，却没有学到对你人生最有用的东西。这样大学时代只不过是少年时代的延长期罢了。”
谷歌公司吸引了相当多的人才，这些人才的能力不能通过像平均分这样的传统标准去衡量。对大多数年轻人来说，进入大学并且取得好的成绩依旧是掌握工作技能的最好途径。但是Bock有话要说：请小心谨慎。你的学位并不能代替你去工作。这个世界只在乎你能够运用你的知识去做什么(无论你是如何获得知识)。
在一个注重创新、强调团队合作的时代，许多软技能同样重要：领导力、谦逊的态度、团队精神、适应能力和学习与再学习的欲望。这是放之四海而皆准的道理。