陈春花管理经典解读-《激活个体》笔记

一、
《激活个体》-互联网时代管理新范式已经拉开帷幕

互联网时代，组织如何创造价值？

1、雇员社会将要消失

我们说的雇佣制，是稳定的结构，有效的分工，伴随流水线的大工业所生产它带来的高效率和低成本，这是总体它的基本特征。

一个最大的根本改变：人们变得强有力了，而且要求组织变得非常柔性。

2、个体价值的崛起

新生代员工个性化的表现，他们非常在意他们个性化的表现，他们个人价值的贡献，以及它个人能力的这个表现。

我们常常会讲说传统企业跟互联网企业最大的区别是什么？根本性的区别其实就是个体价值释放的问题。

知道个体价值崛起之后对于管理挑战和要求其实是完全变了。

管理的新范式

这个范式的核心叫做创造共享价值

管理中关心的四大命题

1、个人跟目标的关系：个人要绝对服从目标

2、个人跟组织的关系：个人要绝对服从组织

3、组织跟环境的关系：组织要非常清晰知道如何宝珠自己的稳态，然后跟环境保持相应的这样一个距离，使得你的稳态的结构可以产生绩效

4、组织跟变化的关系：强调怎么找到自己不变的东西。

但是现在变了

个人跟组织不再是服从关系，其实是个共生关系。

个人跟环境的关系，其实可以打开边界。

应该是一个具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值来考虑整体以及个体的行为。

新范式下，个体价值的创造会成为核心，如何设立并创造共享价值的平台，如何拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，这回成为组织管理的基本命题。

对组织属性的安排，我们不再简单强调分工，而是非常强调协同。

对激励的安排，我们可能不是简单去强调激励，可能我们会特别强调价值创造。

对组织结构本身，我们可能不希望你是一个层级结构，希望你是一个平台结构，最挑战的部分就是我们可能要给员工幸福感。

讲创意精英的创造能力，创新和创造能力的转化，一定会被呈现出来，所以我们想跟大家说的就是在一个互联网时代，我们组织管理当中，一定要想办法激活每一个个体，并且把我变成我们，把个体价值变成整体价值，想这就是管理新范式必须解决的基本命题。

二、
激活个体的理论体系

如果在不针对个体来开发理论，恐怕今天的组织就会遇到很大的麻烦，因为以往的理论基本上都是站在组织的角度来开发的。

激活个体的理论体系：组织命题、组织挑战、组织能力、组织属性

全新管理范式的组成：

1、内涵界定

2、组织挑战

3、组织属性

4、组织能力

互联网时代组织管理的新范式的组成：

1、组织管理命题的新内涵

2、组织新挑战

3、组织新属性

4、组织新能力

三、
组织管理的内涵和命题

泰勒的四条科学管理原理

1、找到科学的工作方法

2、找到合适的工作人员

3、要把科学的工作方法给到合适的工作人员

4、管理者要承担起找方法、找人、传授方法的责任。

陈春花管理组织的核心命题

1、组织因目标而存在

没有目标，或者目标不能实现，组织就是去存在的意义。

2、组织与个体是合作关系

个体不再是配角，而是一种彼此尊重的合作关系。

3、组织要确保在环境中生存的关键因素

组织管理不仅仅是内部的事情，而是要内外兼顾，一定不是在稳定状态之下的习惯，不是只管好内部事情，更要懂得顾全大局，从整体上把握好组织航向，这样组织才能生存。

4、组织要保持可持续性

大企业病的病根是吧组织变成了一个封闭系统，而让组织变得刚性，大企业不再灵活。

组织最重要的是可持续性，要拥有弹性能力。变成开放系统，变得更有弹性和适应性，而不是单纯变大。

组织管理命题的全新内涵

1、个体与组织是共生关系

互联时代一个重要变化是，个体能力比以往更加强大。华为强调个人的核心竞争力，华为组织的核心竞争力就是和个人的核心竞争力的聚合。个人核心竞争力的激发，组织的成长潜力也就会因此而爆发出来。

2、组织必须外部导向

从稳态环境到动态环境，可以体现出对于环境变化的描述，互联时代出现，更是犹如加速器一样推动了外部环境的飞速变化，因此，组织要生存，必须外部导向。

德鲁克的实业理论中，核心原理是成果只存在于外部，实业必须要对外部环境做出贡献才能产生成果，也因此，企业需要不断地问自己，下一个事业是什么，或者说是，明天的事业是什么，因为环境会发生改变。

陈春花认为，最好的资源应该用在最应该做的事情上，而要找的最应该做的事情，就是要做到外部导向，对环境的变化保持敏感。

3、组织要打开内外边界

在互联互通的时代，组织的内部管理和外部导向还要有一个更明确的要求，做到内外无边界。

四、
组织情境：全新的组织挑战

未来已来，变无止境！

第一个挑战是正在发生的未来。

互联网时代，进一步缩短了现在和未来的距离。乔布斯的“活着就是要改变世界”的变化精神。

同质化市场，个性化价值

第二个挑战是同质化的市场

未来已来给了我们时间维度上全新的机遇和挑战，同质化市场，是从空间维度给了我们全新的认知。金融、数据、顾客，这些重要的市场资源也可以备全球共享。

互联网时代，数据就是同质化市场的一个代表元素，但最重要的是，我们能不能借助数据互联，创造出个性化价值出来。

个体自主，人人创客

第三个挑战是自主的个体

把一滴墨水放在一杯水里，水成了黑色。把一滴墨水放在大海，大海还是蓝色。

相比组织之大，个体显得更小。

狗在狼面前洋洋得意：我有房有车。但狼说：我有自由，而你没有。

狼性不是被时空约束，而是去创造属于自己的时空。

德鲁克说企业只有一个目的，就是创造顾客。而当今时代，人人都可以创造顾客。

去反思我们的时间运用、空间个性、潜在价值，会发现自己有很多机会成为一个更具活力的个体。

五、
全新的组织属性

组织要从封闭系统转变为开放平台，组织不再是做简单的分工，而是要学会发挥协同的价值，组织也不再只是关心目标的实现，要兼顾个体的幸福感。

所以平台性、开放性、协同性、幸福感，成为组织的新属性。

属性1：平台性

新的平台要凸显的是个体的强大，而且，组织作为大海，要去配合和激活个体。这才是平台性作为新属性的意义。

海尔打造自主经营体，即每个个体都是一个独立的业务单元，人人创客，这种个体的自主经营给了海尔无限的增长空间。

陈春花在新希望实现的特区管理，化小业务单元等一系列的实践，让公司成为激活个体的平台，保证了新希望主营业务的活力。

属性2：开放性

组织不仅仅是让个体动起来的平台，还应该是一个可以链接各个个体的平台，这就是组织的开放性。

开放性要求组织做到两点：一是按照流程做动态组合，用任务和流程的方式把个体组合起来。个体跟着任务和流程走，这样，个体不是固化在一个组织中。保证个体灵活性和活力的同时，充分释放个体的工作价值，这样才能让个体变得真正与众不同和有价值。另一点是要让组织形成内外价值网络，一方面要求高层管理者在组织内部根据任务和流程下放权力和资源，确保一线人员拥有资源，才能够在内部形成价值网络，另一方面在组织外部，组织不惜可以用外部价值网路的方式来定义自己。比如阿里巴巴并不属于阿里巴巴，而是无数用户和网上的阿里巴巴。阿里巴巴就是一个价值网络，沃尔玛也不属于沃尔玛，而是和保洁公司等无数节点在一起的价值网络。

属性3：协同性

组织绩效不仅仅来源于分工，而是来源于彼此之间的协作，这就是协同属性。

陈春花提出的经营分析会，不是简单的下级汇报，而是把大家调动起来，去分析如何通过协作的方式更好响应顾客和完成目标。进而调整自己的行为。不止是激活了个体，也让个体之间借助写作目标又激活了彼此，完成了个体的共同激活。

属性4：幸福感

平台性提供给个体独当一面的机会，开放性，组织可以为个体提供不同任务下的价值创造机会，因为协同，组织有帮助个体之间通过彼此协作创造价值，最后，还需要组织能提供给个体想要得到的幸福感，有了这个属性才能真正给个体一个让自己激活自己的理由。

第一是让个体感觉到组织对个体的支持；第二是要培育个体的主人翁意识，关键点在于，在各予个体责任的同时也要给他们自由。

六、
全新的组织能力

领导力：变革三部曲

面对环境的变化和挑战，组织能力的开始是要有变革型领导者的出现，领导者要让自己成为变革型领导者，以组织变革和领导力理论为基础。“转型+布道+坚持”，这三项工作就是变革型领导者在做的事情。

先制定战略转型，理清新的发展方向，这就是变革时代的全新领导力。

让自己成为一个布道者，不断与组织成员交流，在变革上与大家达成共识。做到上下同欲。

坚持，这项工作必须植根到每个个体自身的内力当中，因此，陈教授提出“向自己挑战”

活力：激活文化

大发动机+小发动机
创业CEO

关键行动1：及时应变

关键行动2：契约信任

关键行动3：包容差异

人力：让“对的人”发力

只有人力对了，才构成真实的组织能力

对的人：不固守经验、创新并承担责任、强调自由但主动价值实现。

七、
水样组织

未来优秀的组织会像水一样

水样组织的条件：要有危机感；要敢于打破平衡；要包容变革；要不断坚持

盖茨说微软离破产只有180天，任正非说华为没有成功只有成长，这就是危机感。企业如果没有危机感，就可能生病，就可能失去成长的动力。

陈春花在2013年离开学校去新希望，就是敢于打破平衡。只有这样才有机会求胜于未知。

新希望的特区理念，就是包容性的体现。

坚持意味着借助成功样板的力量，让成长可以坚持下去。

总结为四个特征：坚韧性、个体能动性、动态适应性、融合性。这些特征是今天组织持续竞争优势的来源。

坚韧性体现在水样组织对于目标实现的坚定，个体能动性体现着水样组织对个体的激活，动态适应性体现了水样组织的刚柔并济，而融合性则意味着水样组织无限可能。