民营企业如何留住外聘高管

民营企业在发展中往往会遇到瓶颈，需要引进外部人才，但外部人才能否成长并发挥作用往往受多种因素影响，需要公司在流程制度和定位管理上进行科学地设计与交流。

首先，招聘环节慎重选择；

确定招聘人员的资格与职业背景、行业匹配度，选择符合公司岗位标准，认同公司理念的人员；多次与选定对象交流，确定对方的需求与公司的期望，达成更多地共识；前期招聘如果太随意，企业的培训成本、人员试错成本会大幅增加，慎重选择候选对象可以有效避免双方的时间成本和精力的浪费；

对于企业发展中急需的特殊技术和管理人才，可以对其发展需求、薪酬与待遇、职位及职责定位、激励机制设计等进行详细洽谈并达成一致意见。

二，营造人才发展的环境与氛围；

对其岗位职责进行明确，对公司的发展思路，对部门岗位的要求进行沟通，让外聘高管能够迅速进入角色开展工作；在上任初期提供必要的资源支持，解决其工作和生活上的困难；

公司上下也需要建立对外聘人员尊重的文化氛围，尊重知识、尊重技术、尊重经验；避免排斥和猜疑。

三，识别人才，进行目标考核；

通过年度目标的设定，季度或月度的评估，确定其指标完成情况；对公司业绩的直接或间接贡献，部门团队建设、职能发挥情况进行考核评估；老板亲自深入沟通了解其管理思路，提供指导意见或建议；

四，辅导人才成长，允许试错；

高管进入公司前期需要有专人指导其尽快熟悉业务，理清思路，对岗位职责及工作内容进行交流。多鼓励与表扬，增加彼此的信任；经过公司考核后，验证是公司所需人才的，需要采取有效措施让人才留下来并发挥作用。

五、外聘高管的格局与理念更新：

外聘的高管需要在明确岗位职责，了解公司战略规划及对部门的考核指标的前提下积极开展工作，同时需要树立以下理念；

1，尊重老板、尊重上司、尊重前任；

2，责任划分，树立正确的业绩观，证明自己的履职程度与优秀；

3，主动改善与老板的关系，提高工作主动性，获取更多的信任；

4，对项目任务推进落实，结果导向；放下身段，发挥地头力，避免以高管自居，推卸责任；

人才是企业发展中必不可少的环节，企业即人业，只有上下同心，能力与性格匹配，人岗匹配，支持公司业绩达成，外聘高管才能有更多的生存与发展空间；

案例：

河北某环境资源集团的事业发展迅速，先后投资建设混凝土、砂石骨料、PC构件等领域，但经营管理与技术质量团队建设上较为滞后；老板通过在多种方式在行业内外招聘高管，分别在技术和管理上打造职业经理人团队，各事业部业务得到稳定；还专门聘请资深的退休高校财务教授担任公司财务总监，运营支持力量得到大幅提高。

同时通过外部咨询专家的辅导，与高管详细探讨，对公司产业布局定位、战略发展方向与发展节奏、组织架构优化调整、商业模式设计及策略制订、绩效方案及股权激励的导入等项目的实施，公司迅速进入发展的快车道，高管对自身的职责与要求统一了认识，全身心投入到公司生产及管理活动中。公司从上到下建立了尊重人才、尊重技术、客户至上的企业文化氛围，团队凝聚力与协同性增强，老板的格局与事业心得以承接，公司盈利能力大幅增强，品牌价值大幅提升。