淡旺季明显的食品加工企业，如何优化设计薪酬和绩效？

背景：
云南宣威，某知名火腿生产企业的咨询现场。客户提出来，因为火腿行业的生产季节性特别强，一年只有约5-6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。员工在旺季工作量很饱满，在淡季要自己找事做，没有成就感。目前员工拿的基本上是固定工资及年终奖。
这种情况下，企业淡季和旺季怎么节约人力成本，并保证旺季人员不流失，有足够的人员上工？要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？

专家现场讨论：

结合实际情况，专家与管理团队共同分析企业的发展战略、人才结构、季节性的用人策略等，对是否适合调整工资结构进行了详细的分析；

一、进行数据分析
1、进行薪资分析，将公司连续2-3年的生产部门的薪资进行分析，在职员工数，上班时间，公司成本支出等要素列出，统计出相关的数据
2、进行产能评估，统计公司连续2-3年的生产数量及销售数量，总结出其中的规律，生产忙季且是忙到怎么样的程度，生产淡季到底是如何的淡，哪些月份是处于平均水准，结合现有市场情况及公司战略规划算出今后可能的销售量及生产量。
3、是做人才盘点，摸底现有的人才结构，如入职时间、年龄、工作资历、岗位技能等等，来判断哪些是重点岗位，哪些是核心人员，哪些是辅助性岗位等。
，市场分析，评估当地人力资源的状况，公司整体薪酬的竞争力，公司的人才理念，资源整合能力

二、战略调整，增加员工淡季工作内容
1，在淡季不一定需要全部来进行设备保养，可以让有一定技术含量的员工研究工艺生产流程，优化工作效率，这样的旺季时也会降低人工成本通常情况下。通常人的效率在优化后可以提升30%到50%的效率，从而减少一定比例的人工。在旺季适当的加班，在淡季集中补休，也可以平衡一下员工的收入，不至于在淡旺季时的收入落差太大而影响员工的心绪。
2，对于内部技术类员工进行技术竞赛、管理优化竞赛，可以设定的一定的标准，而这些标准就是考核指标的来源。即能激发他们的思维能力，也能提升公司的核心竞争力，提升效率，为旺季的到来做好充分准备。
3，尤其是公司发展阶段，销售及客户服务需要强化，部分员工可以经过培训，成为服务工程师，兼职到市场上去主动服务客户，提高客户满意度与品牌影响力，做差异化的布局；

三、优化薪酬结构

1，在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。可以在底薪的基础上设计几种补贴，同时相配套的福利措施，如报销来回的路费，假期工资如何发放，社保的缴纳，从而保证人员的稳定。
2，不同人员应该采取不同的激励措施。如技术人员与普通的基层人员，前者很难被替代，而后者则供大于求。假设是这样的情况，淡季的薪酬设计可适当对技术人员倾斜，对于基层人员，保留骨干和熟练工即可。
3，可通过年终奖，把淡季和旺季的绩效表现综合起来，作为年终奖发放的重要依据。这样可在一定程度上避免淡季员工积极性不高的弊端，从而起到整体激励。
4，增加非货币化奖励的内容，比如企业培训、工作晋升、工作本身之外的工作机会、带薪休假、旅游奖励、脱产培训等等。

五、出台淡旺季员工薪酬细则

1，可以制订《生产淡季一线员工管理办法》，对生产淡季的认定，淡季工资标准、绩效工资季度、淡季轮流休假、淡季补贴、培训补贴等内容进行规划。
2，出台《生产系统绩效激励方案》，如是总装的车间的激励方案与成品的总产出挂钩，成品产出的增长会带来利润的同步增长。
3，对公司核心员工导入股权激励方案，让员工通过职责的履行、超额的贡献，让员工收益与公司整体收益挂钩，成为创业合作伙伴，增强与公司的资本粘性与主人翁意识。
4，积极对接后备人才库。在生产期到来前，经常保持与相关员工的联络，提前准备，才能保障。对生产工人在福利方面适当增加更多人性化因素，充分利用转介绍的方式补充旺季的人力不足问题。

四、人才战略布局，增加人员外联柔性
1，公司需要考虑战略布局，与当地行业及政府合作，承接相关非季节性的工作任务，充分利用现有员工提升其他方面的技能，进行人才输出，从根本上解决行业固有的用人被动局面。
2，另外企业要拓展发展思路，主动走出去与当地其他企业交换人力资源，在企业淡季时让员工去协助那些相对业务较旺的企业，这样即可以适当的降低成本，也可以有效的解决员工的收入问题。
外协合作的能力与态度，通过外协公司的评价，决定公司应付出的底薪高低，即将原有固定工资变成了动态的考核工资。

调整策略建议
淡旺季生产企业调整是个技术问题，也是个管理难题。需要从企业家创业初心、企业文化、员工收入期望等方面综合考量，分类制订详细的薪酬调整方案。
整体的原则是：
在保证员工基本权益下，以年为单位保证员工原有的年收益是不变的且有提升，将原来的固定工资拆分，将绩效工资与计件工资相结合，对核心员工及核心岗位分别设计，政策上要有倾斜并审慎评估。
具体的制度方案依据企业实际而定，因为这牵涉到很多员工的利益，故需要在前期制度、方案发布前要各方讨论达成共识，并将可能出现的问题都进行归结后有一定的预案， 无论企业实施怎么样的变革，稳步过度都是重中之重！

经过讨论分析，客户老板及管理团队感觉有了思想上的转变：“薪酬问题涉及行业特性，也涉及人性管理，我们要做好计件工资的测算基础，主动对接外部资源，合理解决好这一行业难题！我们在战略上的思考还需要拓展思路，需要专家结合行业给我们更多的指导”