“非常高薪”害苦多少经理人！

  景素奇

    “非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。

─────────────────────────────────────────────────────────────────

“非常高薪”害苦多少经理人！

    “非常高薪”大多出现在以信任关系导向为主的企业的特定阶段。这类经理人一旦再就业，高薪历史将是其甩不掉的职涯“病毒”。

    职场中，有谁不想拿高薪？尤其是高级经理人，不仅梦追高薪，而且把高薪作为证明的标准炫耀自己与资本。然而福兮祸所依，大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。

    “非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。下面上场的，就是一位三年前曾经拿过“非常高薪”，如今还无职可就的经理人。


    曾拿百万年薪，三年无职可就

    T先生是一位超百万年薪的经理人，在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后，年薪跃升至130万，高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就离开了。而离开后，T先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。

    T先生三年前刚离开D公司时，就委托我们猎头推荐工作，当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实，从我这第三方专业的角度看，他的资历应该拿50万合适，顶多60万，而他本人三年来远离了主流职场，价值在持续下降，年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久，他仍坚持“年薪百万以上，否则没有意义”。

    其实三年来我一直寻找推荐他的机会，均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满意的工作，只是在朋友处“帮忙”。我能理解他的“帮忙”，主要是做些参谋咨询的工作，因不拿工资，不受约束，自然也就没有了经理人的职场核心——权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的。我也清楚他为什么宁愿“帮忙”—面子—不掉价—年薪没有掉下来而已。

    大家会说，T先生只是把百万年薪咬得太死，才有此职场困境。但是我们近年来在接触大量的经理人当中发现一个共性：不仅是T先生本人再就职困难，凡是D公司出来的高级经理人再就职普遍都困难。而且类似D公司这样给高薪的企业，其经理人离职后也大多都存在着较长的职位休闲期。而且，与市场平均年薪水平偏离度越高，离职后就业越困难。为什么会这样？


    “非常高薪”背后的职场心态

    薪酬博弈五花八门，其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。

    付高薪老板的如意经

    那些支付给经理人“非常高薪”的老板是怎么考虑的呢？他们认为：只要给了经理人超出市场平均水平一倍以上的薪酬，会有以下收获。

    第一，经理人会有自豪感，会主动宣传企业。“非常高薪”令经理人在职场上很有面子，腰板很硬，在家里家外都风光，因此必然会到处宣传企业的好，会说老板好话。其实许多经理人聚集在一起，会互比老板的，尤其老板对经理人的薪酬待遇，是大家普遍关心的话题。

    第二，经理人会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了，“精神问题”解决了，经理人会全力以赴地为公司奉献。特别是经理人的工作不是单纯靠时间和体力累积的，是“超越8小时的”，动用知识、能力、智慧的，依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里愿意了，不仅工作品质会上来，而且效率也会显著提升。两年的活儿一年可能就干完了，公司的发展速度可想而知。

    第三，有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱，经理人何乐而不为？经理人自然感谢老板，于是构建起了老板和经理人和谐关系的基础，而不去计较其他个人得失。

    第四，老板对经理人的去留有主动权。有了“非常高薪”，经理人会非常珍惜这份薪水，作为老板要求严格点，经理人也能接受，苦点累点经理人也都忍了，有点个人困难经理人自己和家人也都帮着克服了。所以支付“非常高薪”的老板对稳定经理人队伍，掌握经理人的去留握有更大主动权。

    第五，有利于吸引人才加盟。经理人拿了“非常高薪”，圈内自然都会知道，口碑相传之下，会有更多、更优秀的经理人奔赴而来。这些经理人一旦拿了“非常高薪”，自然会像陀螺一样开始了新的高速运转，重复前任道路。

    第六，高薪有利于养廉。这是这类老板算的精细账，事实上也是非常有效的。但老板也有没算到的时候，那就是经理人的人心在变化。

    拿高薪经理人的小算盘

    站在经理人的角度是如何盘算呢？正如前面的老板换位盘算过的：

    一是很好的饭碗感。面子有了，饭碗不错，在这里干一年等于在其他地方干两三年，值得铆足了劲拼命干。

    二是有舞台感。由于有优越的饭碗感作基础，自然是主动地把自己的知识、能力、智慧都充分用上了，积极性和创造性都发挥出来了，于是展示了自己的才华，舞台感也满足了。

    三是有成就感。正是由于舞台感的满足，千方百计地把工作干好，于是干出了成绩，成就感大大地增加，信心也足了。

    四是奠定了未来的高薪基础。经理人想：即使将来离开了，有过高薪的辉煌经历，职场身价自然有了，便于找一个更高薪的岗位——其实这后一步经理人算错了，问题恰恰是出在离职以后，曾经的“非常高薪”成了他再就职的障碍，让这些经理人背负着沉重的包袱。结果是职场中求职的成本越来越高，耽误了许多大好的机会。

    招聘企业对“非常高薪”的顾虑

    我们了解过的很多用人企业都认为：这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现，是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上，职场上毕竟大多仍是趋于平均水平，尤其是成熟了的规模性品牌企业，其薪酬体系都是结构化的，不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人，成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的，原因有三：

    一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。

    二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就，但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段，这类经理人一旦进入制度化的企业后，会出现大量的不适应和排异反应。

    三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业，但因为老板都有鲜明的个性，所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了，高薪没有拿到，工作也不好做，还不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后，经理人的职业稳定度就差了。因此，规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。

    事实上，这些顾虑是有道理的，而且也是拿代价换来的。


    告别“非常高薪”的原因

    既然“非常高薪”这样好，而未来再找又这样难，为什么经理人还要离职？回答这个问题，要从以下几方面来分析：

    第一，阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意经外，还有一种老板没有讲出来的：企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性，绝对不可能长久。一旦问题解决，经理人也就只好离开了。

    第二，不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪，拼命干一两年，就会松劲。该干的活也都干得差不多了，潜能也都发挥出来了，本事也都亮出来了，再继续创新也很难了。

    第三，家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了，用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任，时间长了就不能忍受了。

    第四，经理人心理发生了变化。刚开始，经理人心存喜悦和感激。时间久了，这种喜悦和感激自然消失了，认为这些高薪本来就是自己应该得的。随着工作问题的积累和老板之间的摩擦增多，又带来了经理人心态新的失衡：“我本来就应该得更多！我创造了多么辉煌的业绩，老板得的太多了！”随着矛盾的积累，钱都是小事，更主要是“老板不尊重人，太刚愎自用，老板阻碍着企业发展……”总之，老板的问题“罄竹难书”，于是就忘记了自己的身份，超越自己的权责，开始挑战老板的权威，觊觎老板的法器——紧箍咒。这一挑战不要紧，必然是经理人走人。

    第五，企业实施低成本战略需要。无论怎样，企业从发展的角度来看，都会谋求降低人工成本。而裁老总是降低人工成本最快的方法。这就是为什么许多企业的老总换人如同走马灯。


    难甩掉的“高薪病毒”

    通过这么多年的观察了解，“非常高薪”经理人再就职历程大概有如下六个阶段：

    第一阶段：刚离开时不着急。因为高薪时期确实太累了，同时也积累了一部分财富，于是以休息为主，以寻找工作为辅。

    第二阶段：边休息边找工作。最初对工作不太在意，而且给出的薪水往往很难达到自己的预期，所以一牛气就错过了好的工作机会。

    第三阶段：以找工作为主。自己休息一段后发现新工作并不像自己想象的那样追着自己，于是变得相对着急，托朋友放开了在圈外找，找了半天也没有找到，因为人家一听要的薪酬大多给吓住了。

    第四阶段：委托猎头公司推荐工作。这是高级经理人主要的找工作方式。猎头公司从专业的角度，一接触就会大致判断出这些“非常高薪”经理人的真正市场价位，即便有企业出得起高薪，但对经理人往往有更高的要求，再加上用人企业一般拒绝这类经理人，所以这类经理人通过猎头找工作也有一定困难。

    第五阶段：四处递简历。“再闲下去人就废了”等议论从亲友那里不断发出，于是乎自己心里也毛了。情急之下，于是乎就开始到处递简历，也顾不得面子了。像这样级别的老总，一旦通过公开递交简历就不值钱了，价格会飞流直下。

    第六阶段：犹豫彷徨，飘忽不定。由于自己的价格飞流直下，自我定位混乱，于是就出现以下情况：一是随便找一个企业。因为薪水同原来的高薪相比也许下降了三五倍甚至十倍，心理能好受吗？工作能尽力吗？当然工作也干不好。或是由于自己情面上拉不下来，就勉强答应朋友“帮忙”。总之薪酬是大大降低，职业飘忽不定。这个过程大概要经历三五年。试想一位经理人的职业辉煌期最多也就十年，这一晃三五年就过去了，再等到重新定位恢复正常的职业常态何其难也！

    而且，原来一两年挣的“非常高薪”，在后来的职业休闲期和飘忽期又都给拉平了，甚至还不如那些一直薪酬正常稳定的经理人。这就是职场，这就是人生，很平衡。如果拿过“非常高薪”，但自己不留恋、不贪婪，即便后来少了，但综合起来能赶上平均水平；如果自己贪恋“非常高薪”，其结果必然是综合起来连市场的平均水平都赶不上。贪恋的结果，就是让你原来拥有的重新失去。

    对于这些“非常高薪”的经理人，其实我们猎头也为其鸣“冤”。拿高薪不是他们的错，但负面的结果却让他们背负了。哪怕你是非常优秀的经理人，一旦打上“非常高薪”的经历，基本上就携带了“高薪病毒”，伴随你至少三五年。所以说，“非常高薪”确实害苦了一批经理人。


    谏言平常心

    高薪是经理人的梦想，是自己能力的客观反映。但经理人不可忽略一点：长江后浪推前浪，尽管新的职位不断产生，但更多的新职位是给新人准备的。所以，与其盘算着挣“非常高薪”，不如盘算如何适应和走进新时代，保持旺盛的斗志和尽可能地延长职业青春。

    （本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长。E-mail：jingsuqi@timehr.com）