IT企业福利制度面面观

福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分，但是对现代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据着相当大的一块份额。社会保障体系日益发展与提高的结果，使得福利成为薪酬理念中一个不可或缺的机体而固化下来，但同时——无论是对企业还是对员工来说——它又是那么的繁琐和复杂，以至许许多多的疑惑。
“你知道你的单位有哪些福利待遇吗？”每当遇到这样的问题，多数人都需要好好的思索一番才能作答，而且极少能够说得既准确又详细；而如果问的是：“你知道某某人所在的那个单位有哪些福利待遇吗？”则几乎没有人敢说知根知底。
在愈益激烈以至残酷的市场竞争环境下，越来越多的企业把员工薪酬（包括工资、奖金、补贴、福利等）作为企业机密，小心翼翼地藏护起来以防被竞争对手“偷”走。即使对本企业的员工，也是能不告知的就不告知，让他（她）“越胡涂越好”。这，或许就不完全是出于保密的需要了。
据有关机构的统计，目前企业人工成本中，工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）却占到了40％以上。1999年，美国的企业为每个雇员支付的法定福利开支为3500多美元，而非固定福利开支为8840美元，仅后者就占去了总薪酬成本的40％。在市场经济得到广泛推崇的今天，企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益，能够对员工产生有效的激励作用。然而——说来有些奇怪——数额巨大的福利开支却不能让企业得到相应的报偿。作为一种受到国家法律保护的个人权力，它对员工的激励或约束作用其实很小，这是福利所带给人们的最根本的困惑。
福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要管理专家深入、细致的分析，并根据企业的实际情况作出科学的设计。从世界范围来看，几乎每一家有较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。从理论上讲，处于时代发展前列的IT企业尤其是人力成本极高的软件企业，在福利待遇上也应当“标新立异”，领一时之风范，但实际的情况并不完全如此。
一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的软件企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连规章制度都不够健全，人力资源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。在笔者几个月前发表的“人才流失冷眼观潮”一文里，已经谈到“软件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在这70％中，福利不仅占了相当大的比重，而且有可能是最重要的一个因素。
一、 一种复杂的时代象征
上一世纪的最后20年里，中国改革开放取得巨大成功，国民经济迅速发展，创造了经济史上一个奇迹。与此同时，先是有80年代日本电子和汽车工业的昌盛一时，其后则是90年代美国IT经济的大放异彩，而曾经开创了人类工业化时代的欧洲，却因为经济持续低迷而陷入延续至今的长期衰退。
这种状况是如何产生的？全球经济学家们在长期的仔细分析之后得出的结论之一是：欧洲国家普遍存在经济体制和经济与社会政策问题。更具体一点讲，是欧洲国家在第二次世界大战后广泛实行的“福利国家”制度造成了这样的恶果。在“福利国家”体制下，政府在经济与社会生活各个方面广泛地实施干预，通过各种经济与社会政策有效地抑制了市场机制对普通劳动者不利的因素，但同时也带来了很多问题。专家们认为，“福利国家”对就业者的过度保护损害了整个社会就业率的提高，损害了人们的就业动机，导致“依赖性贫困”的产生。同时，高福利政策使得劳动成本提高，并导致社会经济运行效率的降低，因而在激烈的国际经济竞争中处于不利的地位。
高福利政策具有很强的刚性，即只能上不能下，逐渐成为政府预算中的沉重负担，也影响经济的竞争力。1995年，欧盟各国中央政府的开支一般都在本国GDP的三分之一以上，有一半的国家超过了40%，个别国家接近50％，而当年美国的政府开支只占GDP的22.1%。对劳动者来说，高福利带来高税收，使其实际工资降低。从1970年到1991年，欧洲工资的直接纳税负担上升了40%，几乎是美国的两倍。
照此来看，美国的福利政策及其开支显然要比欧洲差很多了，然而看一下美国政府的福利开支，依然能让我们吓一跳。从1970年到1999年，美国的退休金福利从最初的每人每年13349美元直线上升至27774美元。美国社会保障托管理事会在1999年发出警告说，全国社会保障信托基金将在2034年告磬，而之所以能够勉强维持到这个时候，还需要美国政府重新投入数万亿美元的资金。
无论是欧洲国家、美国还是日本，工业化国家目前实际上都实行着广泛且数额庞大的福利和社会保障制度，因而也都是名副其实的“福利国家”。
翻阅历史，我们发现最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。19世纪后叶，德国最先实行工伤保险法。20世纪20年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。
1920年，美国大部分州（除6个州以外）都制定了保障伤残工人利益的雇员补偿法（也称义务伤残法），该法要求企业主无论有无过失，都要完全负责地向因职业原因伤残的工人提供福利，并承担工伤和事故造成的费用。1935年的经济大萧条时期，美国政府颁布了包括失业保险、伤残保险和医疗保险等三项主要内容的“社会保障法”。而在10年以前（1993年），美国又出台了一个能够让雇员以家人健康为理由获取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。
一个世纪以来，西方工业化国家的福利保障制度不断增订、修订，形成了一个庞杂的体系，而它带来的副作用也日渐突出。以德国为例，在职人员每年有30～50天的假期，除此之外还有各种各样的宗教和其他法定节假日13天，以及每周两天休息日，平均算起来，每3天就有一天休息。今年5月，德国政府试图对社会福利体制进行改革，在工资收入不变的情况下增加劳动时间，结果遭到在野党、工会和教会的一致反对。
时至今日，福利及社会保障制度在全球得到广泛认同并得以实施，总体上所体现的是一种社会进步和人类生活质量的提高。然而一些经济学家和管理学家却在通过一些显然负面的现象提醒我们，福利制度是一把双刃剑，有可能导致严重的社会问题。
二、 企业文化的福利体现
不久前，由国内几家媒体组办的“IT（通讯）行业十佳雇主”评选结果揭晓，上榜企业中有近一半是软件企业，金蝶、金山、神州数码、亚信、用友等名列其中。在评选者列出的中选条件里，福利待遇显得最为突出，如安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目，都成了企业获得社会青睐的重要理由。
类似的评选在国内还不多见，但在国际上却盛行已久，每年我们都能从中看到许多非常熟悉的名字，而这些企业之所以在业界声名远振，显然也与其优厚的福利待遇有着一定的关系。在IT业，内企与外企不仅在核心薪酬（工资、奖金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是显著，这是造成人才向外企流动的一个重要原因。在“人才流失冷眼观潮”一文里，我们谈到“目前（软件企业）外企与民企和国企的薪酬水平差距已经大大缩小，几年前那种相差几倍的现象已经发生了很大变化，在软件初级人员的薪酬上，外企和内企的差距已经很小”。当然这里没有谈及的是福利，以一项“住房资助计划”为例，国内企业的福利列项里几乎不设这一条，而它涉及的金额可能是数万元到数十万元，即使它仅仅是无息贷款，也能帮助员工解决购房首付款、装修费等支出难题。
国内IT企业的家底儿自然比不上国际巨头那样雄厚，尤其是对于占绝大多数的小型软件企业来说，生存无疑是第一位的，福利待遇理应是能给多少就给多少，然而有时却并非如此。
GZW公司是一家由多家国有企业组成的集团，最初这些下属企业分散在城市的各个角落，一些效益好的企业可以自己作主，经常给员工发一些水果、礼品、洗涤用品等作为福利。后来集团整合到一座大楼里，开始一段时间还是照发，但后来就发现不对劲儿了，原因是各单位效益好坏不一，有的能发有的不能发，有的发的多有的发的少，这边大包小包地往家拎，那边看着就难受。因此，没过多久，整个集团就都停止了福利用品的发放。
在中关村的写字楼里，这样的故事几乎每天都在发生。
有位薪酬专家说过这样的话：“企业的薪酬和激励制度，实际上就是企业文化”，这里面自然包括了福利。
被美国《财富》杂志评为2002年“全美最值得为之工作的100家公司”之一的JM斯马克公司的一项福利是：如果员工家里发生紧急事件，可以免费乘坐公司的专机直接飞回家。JM斯马克的另一项福利也很有意思——它甚至专门开设了一个戒烟培训班。自1984年以来，IBM公司共计投资２亿多美元，建设了67家日托中心，以便为夫妻都工作的员工照顾子女和老人。
国内企业当然也不乏一些独特的福利设计，用友软件公司的免费午餐似乎就很受员工的欢迎。记者几年前在该公司采访的时候，曾经亲自品尝了一番，质量还真是不错。
由于有国家法律的明文规定，因此不论你愿意还是不愿意，福利开支的钱都是要化的，而如果设计巧妙与得当，使这笔开支能够为增强企业的向心力发挥一些作用，显然是一件两全其美的好事。
IT企业的福利制度比较
福利项目　　　　国内大、中型企业　　　　　国际知名企业
医疗保险　　　　★★★☆☆　　　　　　　　★★★★★
失业保险　　　　★★★☆☆　　　　　　　　★★★★★
养老保险　　　　★★★☆☆　　　　　　　　★★★★★
工伤保险　　　　★★★☆☆　　　　　　　　★★★★★
生育保险　　　　★★☆☆☆　　　　　　　　★★★★★
住房公积金　　　★★☆☆☆
住房资助或补贴　　　　　　　　　　　　　　★★★★★
法定带薪假日　　★★★★★　　　　　　　　★★★★★
年度全额带薪假期 ★☆☆☆☆　　　　　　　 ★★★★★
非工作时间报酬　　　　　　　　　　　　　　★★★★★
加班报酬　　　　★★☆☆☆　　　　　　　　★★★★★
免费工作餐、茶点 ★☆☆☆☆　　　　　　　　★★★★☆
免费班车　　　　★☆☆☆☆　　　　　　　　★★★☆☆
带薪病假　　　　★★☆☆☆　　　　　　　　★★★★★
家庭病假及事假　　　　　　　　　　　　　　★★★★★
出差补助　　　　★★★★☆　　　　　　　　★★★★★
出差意外伤害险　★★★☆☆　　　　　　　　★★★★★
人身意外伤害险　★☆☆☆☆　　　　　　　　★★★★☆
企业股份期权　　★☆☆☆☆　　　　　　　　★★★★☆
员工子女医疗费补助 ★☆☆☆☆　　　　　　 ★★★★☆
培训及学费报销 ★★☆☆☆　　　　　　　　 ★★★★★
再就业援助　　　　　　　　　　　　　　　　★★★★☆
保健活动　　　　★★☆☆☆　　　　　　　　★★★★☆
员工俱乐部　　　★☆☆☆☆　　　　　　　　★★★★★
带薪婚假、产假 ★★☆☆☆　　　　　　　　★★★★★
通信费补助　　　★★☆☆☆ 　　　　　　　　★★★★★
交通费补助　　　★★☆☆☆　　　　　　　　★★★★★
书报费补助　　　★☆☆☆☆

三、 福利陷阱还是管理黑洞？
日前有媒体报道，北京的一家网络公司由于经营状况不好，将数十名员工以培训的名义使其待岗，然后又不明不白地让他们实际下了岗。然而这些员工发现，他们不仅只能领到部分工资，而且原本在工资单上写明已扣除地住房公积金和保险金也已经一年都没有交了。
这家企业的做法无疑是非常错误的，而且留下了不小的后患，如果这些员工将其告上法庭的话，它几乎肯定要败诉。
首先，企业不能以隐秘的手法变相裁员。在国外，企业裁员要有正当的理由，并发放遣散费。而即使是辞退员工，也应当根据其工作年限给予一定的补偿。这家公司既不裁员也不辞退，而是以不安排工作岗位逼迫员工自己离开，手法固然恶劣，更是法律所不允许。
其次，企业不能无故或在不事先通知的情况下削减员工的工资，也不能长期拖欠工资，否则就是违法。
第三，住房公积金及保险金是法定福利，受到国家法律的监督，企业不能以任何名义不予缴纳，而该公司不仅没有为员工缴纳，并且在工资中已经进行了扣除，这是一种典型的欺诈行为。
如前所述，福利大致两个部分——法定福利和非固定福利。所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的；非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。
在我国，有国家法律明文规定或有指导性意见的福利大致包括：
“五险一金”：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；
法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日；
加班报酬：法定节日的加班工资为平均工资的三倍。
随着我国法制社会建设进程的加快，人民生活水平不断得到提高，以及我国产业与世界经济的接轨，企业管理日趋规范，社会各界对劳动者权力、利益的重视不断加强。在这样一个社会大环境下，中国的福利事业正在进入一个快速发展的时期。
两个需要解答的问题是：福利是否真的最终会成为社会的沉重包袱（如西方福利国家）？福利是否与现代企业的激励机制相矛盾？
对第一个问题，我们不能只看到西方福利国家的负面，而忽视了它的正面。福利国家的开支负担虽然很重，但这些国家的人民普遍愿意选择投资而不是储蓄，这样做的结果是促使资本快速运转，创造出更多的社会财富。因此，这些国家的经济竞争力依然很高，创新的能力依然很强。这种现象高速我们，人民只有在其生活有较高层次的保障的情况下，才会把资金用于投资。
第二个问题，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于历史的原因（如二战和朝鲜战争期间，美国政府禁止企业增加工资），实际上则是工资的另一种存在方式。福利能够树立企业的口碑，对人才形成号召力，好的福利设计让人心情愉快，保持良好的工作状态，同样是对生产管理的一种贡献。
因此我们说，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人类文明与社会进步的一种象征。
四、 中小企业需要什么样的福利？
国内软件企业普遍规模偏小，缺乏有效的管理，企业领导者的素质也是良莠不齐。下面这个事例也许不具有很强的代表，但足以说明一些问题。
海波是中关村较早靠“攒”PC发家致富的人之一，做到上世纪90年代中期，他已经有了近千万元的身家，但随着市场竞争的加剧，生意日渐清淡，他便想从其他方向摸索一条新路。当时，多媒体光盘刚刚在国内兴起，其发展前景被许多人看好。几经考虑，海波终于决定投身其中。
海波虽然对PC很熟悉，本人的学历也不低，但对多媒体光盘的制作工艺和生产、销售过程并不了解，更重要的是他对当时国内该领域的薪酬水平一无所知。海波以出让部分股权请到了一位制作方面的专家，而付给对方——在他看来已经很高了——的薪水实际只有其他公司的一半。他也以同样比例的薪酬水平招聘了十几个年轻人进行制作。就当时的情况来看，多媒体光盘的制作技术还比较复杂，而海波那家公司的开发力量更是非常有限。公司开张后近一年时间，仍不能将产品投放市场，而这期间海波在公司的各项投入却已超过50万元。
海波是个很简朴的人，不抽烟、不喝酒，夏天连只冰棍也不舍得吃。看到自己辛辛苦苦挣来的钱被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。
接下来的事情似乎很好理解：由于经营观念上的不同，海波与技术专家分道扬镳，自己接手往下做。虽然生产周期加快了许多，但产品质量不过关，产品滞销。员工队伍也愈发的不稳定，不到两年的时间里老员工已全部走光。由于逐渐了解到市场行情，制作人员要求涨薪的呼声很高。迫于压力，海波将制作人员的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也没有组织过什么集体活动。
公司的内部管理越来越混乱，令人可怕的是，海波始终不清楚问题究竟出在了哪里。
让海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市场行情，没有一个得当的薪酬、福利战略，无疑是一个重要的因素。
IT以人为本，重视人才的价值，因此国内但凡具有一定规模的IT企业，目前基本上都已经建立了一套相对完备的薪酬及福利制度。但是广大的IT和软件中小企业，在这方面遇到的困难的还是很多的。
实际上，对任何规模的企业而言，设计一套薪酬和福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。中小企业的优势在于，它没有已经成型的模式，因此具有明显的创新灵活性。然而，设计、完善和管理福利机制的成本是昂贵的，其间充满了风险。
中小企业的福利不可能与大企业相比，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的人才，因而福利计划必须具有创新性。实际上，中小企业最大的诱惑力是其前景远大（又较为模糊）的发展机会，因此它大可不必照抄大企业的模式，而应当在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利。
有弹性的福利制度重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的福利需求，只要能够适当地照顾到这些需求，福利设计就会具有较好的吸引力。而随着企业的业绩成长和财务能力的增强，它会很快地向着市场化的高水平看齐。
中小企业福利设计方案
5＋1法
5险（医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）＋1金（住房公积金）
优点：遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计，可有效避免发生大的劳资纠纷
缺点：不包括非固定福利，因此不会具有太大的吸引力，同时也还不是很完备，仍有可能（如休假、加班）发生纠纷
区分法
针对不同的岗位设计出不同的福利，如营销人员着重于增加交通费、通讯费，而研发人员则应让其有机会多做健身运动
优点：区别对待，设计合理，易于得到员工的认同
缺点：可能会加大开支，而且运作上也较为繁琐
一口价法
企业根据自身的经济实力和经营特点，以及员工年龄、兴趣上的特点，将为数不多的几种福利以现金形式发放
优点：这也许是最适合中小企业的方法，简便易行、直观实用，有现实的诱惑力
缺点：需要跟员工交待清楚，并以协议的方式留档，但仍有可能引起纠纷
自助餐法
目前国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目
优点：因人而异，更趋合理，效果明显，不增加费用
缺点：事情可能会变得很繁琐，管理人员的压力较大
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kpi之于绩效管理就如同学员之于教练，教练教的对象就是学员，而绩效管理要管的主要对象就是kpi。
所以，在解剖kpi之前有必要从整体上了解绩效管理的基本常识。
　　不同的人对同一个事物的看法和认识都不一样，关于绩效管理的理解也是众说纷纭，各说其是，其实它无非就是管理者与员工通过管理手段掌控组织运行效率和结果，就绩效目标与如何达成目标所达成共识，持续提高员工管理能力和实现目标的一个过程。根据组织不同发展阶段需要分为长期、中期和短期绩效管理过程，譬如长期过程有企业战略目标管，中期有3—5年的经营计划管理，短期有年度目标、经营检讨、月度计划管理等。
　　在绩效管理中要管理和评估的主要就是kpi，但是在企业的实际管理过程中，kpi的提取、管理和评价往往又是实施绩效评估中常遇到的较大的困难。主要问题是其很难做到客观和量化而产生困惑。通常，人们就是在对绩效管理半知半解的情况下把kpi管理带进了死胡同，我们必须对kpi的来龙去脉有了深刻的认识之后才来实施绩效考核。
　　kpi（key performance indicators）是三个单词首字母组成，意即关键绩效指标。它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标和各职能部门及岗位职责的分解，它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。制定kpi的主要目的是明确引导经营管理者将精集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
　　可行的kpi须在正确原则指导下，运用科学的工具方法，结合组织的战略目标制定出来才可能促使组织实施绩效管理取得实效性。
　　kpi的制定
　　俗话说：“巧妇难为无米之炊”，假若没有米厨艺再高招的妇人也无法做出好吃的饭来，我们要制定kpi也同样会遇到类似的问题。所以，制定kpi前首先要解决至少两个问题：1）kpi的来源；2）制定kpi的资源。其中每个问题又由许多项因素构成，大家都知道kpi是要分解才能得到的，但怎么分？从哪里分下来的？很多人的认识可能就不那么清楚了。
　　通常情况下，kpi主要从两个方面而来，一方面是来自于企业的战略目标，另一方面则来自于企业、部门和岗位的职责。kpi来自这两方面就好比刚开始是平行，但最后为了一个共同的目标而次交叉的两条线一样。
　　首先看战略目标这条线，从这条线上分解下来的kpi指指标主要的偏计划类指标，但又不完全是单纯的计划类型，比如说企业年度经营计划分到部门的部门年度目标，最后部门年度目标分解下来到各岗位的年度绩效指标。
　　然后再看来自职责的这条线，从这条线分解下来的kpi主要偏重于职能类指标，比如说由企业的远景对社会所负的责任而定下的目标，然后分解到企业内部各部门为完成企业的整体目标所要承担的职责，再由部门的职责分解到部门内各岗位所需承担的职责。假如说一个家电企业的社会责任是为人类创造美好生活所要承担的责任是每年必须生产出一定数量的电器产品和交定额的营业税，那分解到各部门的职责就是要研发部要负责不断地开发新产品；生产部负责把开发部设计的新产品生产出来；采购部负责为生产部供应足够的材料；品质部负责对原料和产品的质量把关；财务部负责提供足够的周转资金；人力资源部负责他们输送人才等等。
　　但是来自两条线的指标必须相结合才能达成最后的目标，因为如果制定年度指标时只考虑如何完成本部门或岗位所负的职责指标，而没有考虑年度所要完成的目标，就有可能因当年度的目标则重点不一样了，虽然工作都是按部门职责的开展，但无法锁定年度重点目标，到年终就会发现本部门做很多事情，但还有几项指标没有完成的情况。所以，从目标计划和职责分解出来的指标只有交叉结合制定才能完成全体目标。
　　所以kpi是指标不是目标，具有一定的长期稳定性，轻易不会改变，除非部门职责和年度计划发生变化，否则就不算是真正的kpi，而可能是重点工作要项。
　　明确了kpi来源问题后再来解决制定kpi所需资源问题，从kpi来源就已经可以看出来了，要制定kpi就要准备提供几个东西：
　　1） 企业制定的战略目标；
　　2） 经营计划；
　　3） 组织结构图；
　　4） 部门职责；
　　5） 业务流程；
　　6） 工作内容；
　　7） 部门岗位职位职责等。
　　所以，根据两方面制定出来的kpi具有明显的特点，比如说kpi是组织上下认同的，来公司战略目标的分解；是对绩效构成中可控部分及重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。因而对企业经营活动产生重要的意义：
　　它有力推动公司战略在各部门得以执行，使部门和岗位职责和关键绩效更清晰，引导全员共同努力方向具有一致性，为绩效管理打下了透明、客观和可衡量的前提条件，帮助员工集中精力处理对公司战略产生最大驱动力的业务，管理层能清晰了解经营中的关键绩效数据，并及时发现存在的问题予以改进。
　　制定kpi的smart原则
　　确定关键绩效指标有一个重要的指导原则，即smart原则。smart是5个英文单词首字母的缩写：
　　s代表具体(specific)，即指标要尽量做到具体，不能笼统模糊；
　　m代表可度量(measurable)，即指标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标不能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位；
　　a代表可实现(attainable)，即指标通过尽最大努力的情况下最终可以达成，避免设立无效目标；
　　r代表相关性(realistic)，即指标是明确的，保证与组织的目标相关一致性；
　　t代表有时限性(time bound)，即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
　　在smart原则下规定建立kpi的流程，明确组织的战略目标和业务重点，即企业价值评估的重点。然后，再运用一些科学的工具和方法来提取kpi。首先是制定公司级的kpi，依据企业级kpi分解出部门级kpi，再由部门级kpi进行分解，最后确定部门内部各岗位的kpi。这样采用层层分解，互为支持的方法确定各部门、各岗位关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来，最后制定完成公司的kpi指标体系。具体流程如下：

　　实际上， kpi体系的建立过程本身就是统一全体员工朝着企业目标共同奋斗的过程，必将对各部门绩效管理工作起到积极推动作用。
　　制定kpi的工具和方法
　　kpi通常比较有效的制定方法有鱼骨图法、价值树法等，下面就通过两个图例来描述更容易明白。
　　1）鱼骨图法，例如通过这方法来分解客户满意度指标：
　　
　　2）价值树法，例如通过这方法来分解利润指标：
　　
　　通过运用以上的一些有效方法，对kpi进行分解并确定其维度后，即达成目标的关键指标确定以后，再进一步解析解决几个问题：1）每个维度的内容；2）怎样保证这些维度的目标能够实现；3）每个维度目标实现的关键点在哪；4）维度目标实现的标准。到这一步kpi体系就基本上全面出来了。　
　　可操作的kpi指标
　　kpi制定出来还只是一个开始，在绩效考核中还无法实际操作，相当于只搭建了一个指标库框架，至于怎样来评价某一个指标是否已完成？完成的程度是多少就不得而知了，这时解决的办法就是给每一个kpi指标确定衡量的标准、标准的数据来源和指标达成的目标值等。因为指标的作用是解决了评价什么，从哪方面评价的问题；而目标值和评价标准则是解决衡量指标应该达到什么样水平，怎么样才才算达成目标的问题。所以，还应该评估关键绩效指标是否可以操作，关键绩效指标是否能全面客观地反映被评价者的业绩，因为部门内部每一个岗位都相对应地会对某项业务过程或结果产生重大影响。在制定绩效考核指标时，须考虑该指标会对哪些相关业务结果产生作用，如果是除了会对完成本部门的目标外，还对其它相关业务部门产生影响，那就必须考虑被考核者对达成该目标的控制能力，若其不能控制因其它相关部门因素而影响对该指标的完成，则这项指标就不应该将其定为它的绩效衡量指标，而是把该指标继续分解到相关部门的相关岗位上。尤其是那些跨部门指标不能定为普通员工的考核指标，而只能定为部门经理或高级主管的指标。
　　例如一个完成的“产品退货率”指标应该确定的几个因素：
　　1）评价标准，也可以叫做计算公式或考核方法：当月退货数量/当月销售数量，每超过目标值0.1%扣1分；
　　2）责任主体，也可以叫做考核对象：总监、经理或工程师；
　　3）目标值，即是达成什么程度才算完成目标：1.5%；
　　4）数据来源，也就是考核本指标完成程度的数据由谁来提供：客户服务部；
　　5）权重，即该指标对完成整体目标的重要程度，有当期考核中占多少分：10%；
　　6）考核周期，即考核的频率，就是多长时间考核一次：月度。
　　当一个指标能够确定以上要素之后才会具有可操作性，这也是很多企业制定kpi时没能确定下来而导致考核失败或流于形式的一个重要原因。所以，制定kpi时一定要对企业的整个战略目标和业务流程及重点工作职责了如指掌是重要的提交条件，否则实施绩效考核一定会形式化，企业就难以达到通过实施绩效考核来提高绩效的目的。
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百度公司福利
社会统筹保险
百度为员工统一办理统筹养老保险、失业保险、工伤保险及基本医疗保险从而满足员工安全保障需求。
医疗保障制度
　·百度关心员工的身心健康，每年定期为员工进行身体检查，使员工能及时对个人健康进行管理。
　·百度为正式员工提供基本的医疗保证，并将随社会医疗保障制度的实行逐步修改和完善。
　·百度每年为每位员工办理5万元保额的人身意外伤害险，5万元的意外残疾险，1万元的团体医疗险，
　　员工因保险责任内某种原因导致的生病、住院等均由保险公司支付相应的医疗费或补偿金。
带薪休假
百度的每一位正式员工均可享受公司规定的各类休假。
住房公积金
百度根据国家相关规定，为人事关系调入公司的正式员工交纳住房公积金，为员工购买住房提供基本的保障。
员工持股计划
为增强企业凝聚力和员工责任感，使员工与企业共享发展成果，共担发展的风险，百度创建了员工与企业以资本联合为基础的利益共享机制，即员工持股计划，其原则是“自愿参加、集中管理、统一运作、风险共担、利益共享”。
员工俱乐部
为丰富员工的业余文化生活和提高员工工作生活质量，百度每周为员工安排多种体育娱乐项目，在享受生活多彩的时候，体会辛勤劳动带给成功者的愉悦和兴奋。
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网易   员工福利
一、薪酬

　　网易提供具有竞争力的薪资吸纳人才。

二、社会保险

　　每位员工都将享有国家规定的养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。

三、档案挂靠

　　员工入职后，其个人的人事档案可以转入公司所委托的相关机构办理存档手续，公司支付员工在职期间的档案挂靠费。

四、假期

　　除法律规定的公休假日及婚嫁、产假等法定休假外，公司员工还享有年假。工作满一年以上的员工，可以享受7-15天不等的带薪年假。

　　员工可凭医生开具的证明每月享有1天的带薪病假。

五、年度体检

　　公司正式聘用的员工每年将享受一次体格检查，以确保员工的健康。

六、工作餐

　　工作午餐由公司提供。

七、住房补贴

　　因公司安排等非员工个人主观原因在异地工作的员工，公司将为其提供住房补贴。

八、其他

　　公司将不定期安排休闲活动。