企业自由度越高利润必定越多

作为一家业务遍布全球的工程事务所，基布（Gripple）将这条作为所有员工的岗位描述。首先，该公司并没有设置人力资源部门；并且，在假期方面，公司会给予员工希望获得自身所能承担尽可能多的天数。换句话说，在这家公司中，内部员工（首席执行官不会将他们称为雇员）拥有极大的自由。

另一项让人印象非常深刻的特色：在公司当前的销售总额中，有百分二十五的份额来自于一种四年前还不存在的产品。对于高层次创新，该公司会给予重点奖励，并且还能够获得预期结果。

自由带来成功

当然，自由与创新的融合并不属于意外事件。实际上，来自LRN咨询公司的卡特琳娜•布尔加雷拉就相信，自由可以促进创新——而且，如果公司选择给予员工高自由度的话，它就必然属于可以引领创新的类型。

在针对近千家企业进行研究之后，布尔加雷拉依照自由度高低的顺序对数据进行了深入分析。结果发现，高自由度企业实现出色财务业绩的可能性至少高十倍，获得创新并保持长期成功的几率也至少大二十倍。

在研究报告的最后，她明确指出：这种优秀企业也属于少数情况，仅仅只占所有研究对象的百分之二十。相形之下，份额高达百分之五十的企业属于低自由度的类型。它们内部等级悬殊，规章制度繁复，员工、联系以及观念都处于各行其是的孤立状态。尽管，这些公司可能也会相信自由企业理念——但是，自家办公室却被排除在了适用范围之外。

“在整个研究中，最耐人寻味的一项结论来自于企业价值观的作用。”布尔加雷拉是这么告诉我的。“尽管，对于它们的重要性，我在事前就有着非常充分的认识；但是，从调查结果来看，普世价值能够获得如此高的影响力，依然属于相当耐人寻味的情况。实际上，如果从公司发展的角度来看，相比起重视诚信以及创造力实现的价值范围，关注成绩和胜利带来的影响程度要小很多。”

说起来，低自由度公司究竟出了什么问题；对于这项调查结果，它们又会作出何种反应呢？“显然，它们已经意识到自身错过了某些增长领域；”布尔加雷拉说。“但是，由于过分执着于现有业务，结果导致它们将进行自身重大调整变成了很难设想的问题。在它们的眼里面，自由可能仅仅意味着混乱。这导致它们很难意识到，自由也可以带来（积极主动、热情帮助、勇于探索以及着眼大局等方面的出色表现）。”

与里德•黑斯廷斯为网飞公司制定的人力资源战略相比，布尔加雷拉也从这项研究中得出了大致类似的结论。它就是：自由和责任属于同一枚硬币的两面。此外，与基布相比，这里的策略也几乎同样简单：专注于实现网飞的最大利益。对于这两点，心理学家巴里•施瓦兹也表示出赞成。他指出，除了需要注重实践中获得的智慧之外，为了达到完成出色工作的最终目标，公司还应该借助道德技能来大力弘扬道德。

对于公司来说，最大的风险来自于：随着业务的逐步增长，自身必然被无数内部规则制度所埋没；尽管这么做的最初目标是为了防止陷入混乱之中，但得到的最终结果确是导致创造力与责任感也同时消失。在这里，正确的解决方案不是降低预期目标——而是提高它们。