德国式的“集体协商”

“莱茵兰资本主义”中最核心的构成，恐怕就是其中“莱茵兰”的“以共识为基础的经济模式”（consensus-based economic model）。这主要是指企业在经营管理中有员工的充分参与，在集体协商中形成共识。整个企业的目标，就是以这种共识为基础。

在这方面，“莱茵兰资本主义”和“盎格鲁萨克逊资本主义”相称了强烈的对比。在“盎格鲁萨克逊资本主义”中，企业的运营基础是“私有产权”。这种“私有产权”，被狭隘地定义为资本的拥有者。比如，一个上市公司，其最终的拥有者是股东。股东雇佣管理阶层。管理阶层再雇佣职工。按照新古典主义的原则，企业的目标就是其所有人（即股东）利益的最大化，最大限度地提高赢利边际。这包括尽可能地增加产品的定价和销售量，压低控制劳动力成本，等等。每个季度的经营情况，都要公开报告，股民们根据企业赢利的状况和潜力，决定购买或抛售股票。在这种模式中，绕开股东的利益而追求其他目标是大逆不道的。职工也好，消费者也好，都是实现股东利益最大化的工具。当然，这并不是说企业可以任意损害职工或消费者的利益。但是，职工和消费者的利益不是企业追求的最终目标。他们的利益主要由国家的法律负责保护。在这种法律框架之下，企业至少在理论上必须最大限度的削弱他们的利益（如尽量对消费者抬价或压低职工的工资）才能保证股东最大的赢利边际。

“莱茵兰资本主义”则把企业放在“社会市场”之中，要求它履行各种社会责任，照顾多方利益。企业不仅仅是为了股东而生存，也是为了自己的职工、消费者、和整个社会而生存。这些并非夸夸其谈的道德说教，而是镶嵌于严格的制度规范之中的原则。这些制度规范主要的组成部分有三个：工会、工作委员会、共同决策。虽然这些制度在德国、荷兰、瑞士、斯堪的纳维亚等许多欧洲国家中流行，为了集中说明问题，我们不妨集中讨论德国的情况。

德国在发达国家中是工会势力最强的国家之一，这也保证了工人的薪金为世界主要工业国家中最高。不过，工会仅仅是一个面向。不仅工人组织成工会，雇主也组成雇主协会。所谓“集体协商”，不是一个工厂的工会和厂方讨价还价，而是一个地区同行业的工会，和这个地区同行业的雇主们统一进行谈判。谈下来的工资福利等等，适用于该地区的全行业，而不是一家企业。同时，还有跨行业的协调。这样，你干某一个工作，只要在这一特定的地区（生活费用大体一样），那么不管你去哪里就职，都拿一样的工资，享受一样的福利。打个比方说，你在北京的沃尔玛当出纳，月薪2000人民币。如果你跳到家乐福，只要工作还是出纳，那就还那2000，不能多也不能少。如果你再跳到麦当劳，还是干出纳，虽然已经不属于超市，但还属于销售业，那么经过类似行业中的协调机制，你大概同样挣2000左右。福利等等方面的待遇也都是一样。这样，企业就不可能在劳动力成本上竞争。这种制度已经排除了在工资上竞争的可能性。和上面所讨论的保险一样，大家全是一个价。企业的竞争，必须集中在经营管理和技术创新等方面。职工如果想升迁，也犯不上在不同的企业间跳来跳去。想多挣钱要集中精力提高自己的素质，进入更高的职业阶层，比如当个经理等等。这又要求大量的培训、学习过程。

这样的“集体协商”有了结果，具体应该怎样执行呢？其中最关键的机构就是企业中的“工作委员会”。工作委员会，比起我们熟悉的工会来，是一个更为重要的制度。特别是在今天，随着经济的转型，工会在发达国家中呈现普通的衰落之势。如何表达职工的权益，如何鼓励职工积极参与企业运作，越来越依赖工作委员会的作用。

简单地说，工作委员会是一种由职工选举产生的机构，负责就企业的大政方针（特别是涉及工人具体利益的部分）与资方进行磋商。比如在薪金、福利、休假、提升等等问题上，工作委员会对资方的决定有着否决权。在技术革新等方面，也有着咨询权。可以说，离开工作委员会的合作，资方几乎寸步难行。

工作委员会在“莱茵兰资本主义”国家中有多种形式。在德国，工作委员会在法律上是必须的机构。凡是有五或五个以上正式职工的企业，就必须成立工作委员会。如果一个企业有许多分支，那么不仅每个分支需要建立工作委员会，而且在总部必须建立中心工作委员会。工作委员会主要代表的是企业职工，资方和高级管理层（大致占职工的3%）则不被工作委员会所代表。在1990年，33000家的企业职工选举了180000工作委员会委员。这些委员最初是两年一选，1972年任期延长到三年，1989年延长到四年。这主要是因为这些委员变得越来越职业化。

工作委员会成员的名额，要根据企业职工人数来决定。比如100名职工的企业有5位工作委员会成员，500职工的企业有9人。具体配额见下表：

工作委员会成员法定人数和企业职工人数

企业职工人数	工作委员会人数	全职工作委员会委员人数
5-20	1	-
21-50	3	-
51-150	5	-
151-300	7	-
301-600	9	1
601-1000	11	2
1001-2000	15	3
2001-3000	19	4
3001-4000	23	5
4001-5000	27	6
5001-7000	29	7-8
7001-9000	31	9-10
9001-12000	33	11-14
12001-15000	35*	15-18**

*每增加3000职工需要增设2名工作委员会成员；
**每增加2000名职工需要增设1名全职委员。

需要注意的是，表中的“全职工作委员会委员”，是指企业达到一定规模后，必须按职工比例把若干工作委员会委员带薪从其工作岗位中“释放”出来，使其全职投入委员会的工作。这使他们几乎和美国议会中那些拿薪水的议员差不多，成为职业政治家。其中一些大企业，则和职工达成了更优惠的协议，让所有工作委员会成员成为全职。比如著名的大众汽车公司（Volkswagen）的工作委员会，就全由全职委员组成。另外，工作委员会的活动经费，全由资方提供。这笔经费，根据八十年代的统计，平摊到职工身上大致为每人每年440马克（欧元诞生时一欧元大约为两马克不到）。工作委员会每月和资方会晤一次，就重大问题进行协商。

工作委员会的主要权限如下：

第一，社会领域的共同决策权。这一领域包括薪酬、支付薪酬的方法、奖金规格、工作时间分配、加班和消减工时、休假计划、以及引进新技术监督工人的表现，等等。

第二，个人事务的共同决策权。这包括录用、调职职、或解雇等方面的程序、规章、以及技术手段（包括问卷、考试等等）。

第三，对调职个案的否决权。这包括对具体职工的雇佣、调职、解聘、评定等等。

第四，在个人规划和工作程序方面的信息和咨询权利。这包括工作环境，新技术的引进等等问题。

第五，企业财务状况的知情权。

总之，凡是在涉及职工利益的问题上，如工资、奖金、工时、加班、休假、雇佣、解聘、调职等等方面，工作委员会几乎成了一个授权机构，没有工作委员会的同意，资方寸步难行。细到具体个案，比如解雇一个职工等等，工作委员会可以否定资方的决定。如果企业计划引起新技术，马上要会知工作委员会。工作委员会要对这些新技术对职工工作的影响进行调查和估价。比如，如果某项新技术替代了某些职工的工作，工作委员会就要向企业交涉，了解资方如何对待这些被新技术受所淘汰了的职工、对他们有何在培训的计划。企业一定要说服工作委员会，新技术不仅强化企业的竞争力，而且不会影响现有职工的工作稳地性，对被淘汰下来的职工，制定详细的培训计划，保证他们仍然有大好前程。也只有在这种条件下，工作委员会才对资方开绿灯。另外，在企业的经营状况等等方面，工作委员会也有知情权，虽然一般并不直接介入企业的经营。工作委员会因为权限甚大，可以在自己领域外的事务中施加重大的影响。比如，如果工作委员会对企业的经营战略不满，就可以在自己权限内的事务中拒绝合作，不批准企业在人事安排等方面的决定，逼着企业在其他方面让步。

必须指出，工作委员会并非工会。在法律上，工会可以发起罢工，工作委员会则没有这个权利。相反，工作委员会必须与企业进行善意的合作，努力解决劳资纠纷。如果和资方有了难以解除的纠纷，工作委员会可以寻求企业内部的“和解委员会”的仲裁。这个和解委员会一般有外来的中立人士担任主席。另外，也可以斥诸于劳工法庭。工作委员会代表的是全体工人，并不仅仅是工会成员。许多非工会职工的权益，要通过工作委员会来代表。当然，工作委员会并不排斥工会。工会成员象其他职工一样，可以参加工作委员会的选举。由于有工会在组织上的支持，工会成员当选的机会甚高，在一般情况下在工作委员会中起主宰的作用。

职工的影响还远不止于工会和工作委员会，在企业的董事会中，也有巨大的发言权。德国企业的董事会有三类：第一是在钢铁、煤炭等大企业中，董事会成员有一半是选举产生的职工代表。这一规矩在1951年的立法中就已经确立。第二类为2000人以上的企业中不均等的代表，即职工代表在董事会中少于资方代表。这一点是1976年“共同决策法案”所确立的。第三类为1952年“工作法案”所规定的，在500到2000人的企业中，董事会中必须有三分之一职工代表。这些进入董事会的职工代表，有四分之三是来自工作委员会的成员。董事会对工作委员会有监督的权力。但在大多数情况下，都与工作委员会协调工作。[1]

以上的制度，使“莱茵兰资本主义”与“盎格鲁萨克逊资本主义”形成了鲜明的对比。“盎格鲁萨克逊资本主义”强调的是自由竞争，企业要为股东负责，董事会为资方人士主宰，在日常经营上也是总裁和高级经理们独揽大权。工人只是完成企业效益的工具。“莱茵兰资本主义”则强调企业对职工的责任。在工作委员会中，职工代表一切决定工作时间、休假、雇佣、裁员、甚至技术投资等等关键性问题。工作委员会的功能，活像是企业中的议会，对行政权力有着有效的钳制。在钢铁煤炭等大企业的董事会中，职工代表和资方人士平分天下。只有大家投票完全相等、形成僵局时，资方的董事会主席才能以自己的一票决定董事会的意向。这些工作委员会成员和董事会的职工代表们，象奥巴马、希拉里一样，不仅要参加选举，而且当选后有着真正的权力。前面提到的美国劳工律师Thomas Geoghegan曾亲自接触过德国一家银行的高级管理人员，知道他是银行的共同决策委员会的成员，于是马上询问委员会的工作情况。此公皱眉头说：“最近遇到点问题”。原来，这里的“问题”是：因为日益国际化，而且英语是欧盟的官方语言，银行经理们的工作语言早就是英语了。但是，最近一位园艺师被选入这个委员会会。他受的教育不高，不懂英语，大家不得不为此改为用德语工作。一个蓝领工人不仅进了公司的高层委员会，甚至改变了委员会的工作语言。想想看，在这种制度框架中，如果你在巴菲特或者盖茨的公司里当一名勤杂人员，一旦通过选举进了董事会，你就在那里和巴菲特、盖茨平起平坐，大家一人一票！这在华尔街能够想象吗？难怪Thomas Geoghegan评论说，美国的政治是名人政治，大家看的是布什、克林顿、奥巴马们在电视里热闹，但老百姓并不把握自己的命运。工厂突然被关闭，工人几天前还被蒙在鼓里，直到突然发现在荷枪实弹的卫兵的监护下被送出工厂。在德国，老百姓在基层决定自己应该休多少天的假、拿多少工资。他们在自己的工作岗位可以竞选进入工作委员会或者董事会，掌握着实打实的权利。没有他们的同意，资方连一名员工也无法解雇。德国的政治可以完全不涉及什么知名人士，德国人可以谈几个小时的政治而一字不提国家首脑或者党魁的名字。[2]

这样的结果是什么？是削弱了德国的竞争力吗？恰恰相反。在这种制度下，工厂不敢轻易关闭，也无法随意解雇工人，只能培养工人。这样，制造业被保留下来。而德国的工人在这种稳定的工作环境中，得以精益求精地深化自己的技艺。这也是德国的产品工艺先进、能够维持高昂价格的原因。从工人的角度讲，他们在企业中有充分的权利，有当家作主的感觉，进而更有责任感，不会一味提出不现实的要求。事实上，德国企业罢工率在西方发达国家中几乎是最少的。这就是生产很少被打断，大大降低了企业的经营成本。另外，2010年德国经济出人意料的恢复，也被归结于德国的劳资双方共同作出的集体牺牲的良好结果。也就是说，到了关键时刻，资方和工人通过集体协商，大家一起决定通过消减自己的工资、减少劳动时间来应付开工不足，共渡经济危机。[3]最后，我们还需要重申前面讨论过的内容：按照德国的规矩，工资要集体协商。这不仅是工会一头是集体，资方一边也形成集体，即同类企业结成联盟统一工资。也就是说，在同一地区，你干同一种工作，到哪家工厂或公司都拿同样的工资。企业之间的竞争重在经营、技术、工艺水平，根本没有空间靠压低工价来提高效益。这和“中国模式”正好相反。也难怪，在美国制造业纷纷被中国的廉价劳动力吓破了胆时，“德国制造”则岿然不动。

随着世界人口的老化，这种能够珍重人力资源、并最大限度地开发人力资源的“德国模式”，自然会显示其强大的生命力。而茅于轼所谓“工人农民都不算数”的“中国模式”，则迟早要撞墙。在中国取代德国成为世界第一出口大国的时刻，Thomas Geoghegan提醒人们，2010年中国出口额达到1.2万亿美元，德法则为1.6万亿美元。其中德国为1.17亿美元。中德名次虽变，但出口额相差无几，大致还是平手。[4]更重要的是，德国仅8200万人口，年休假达六周之长。中国13亿人，二十四小时连轴转。中国更象六十年前的日本，一百年前的德国。在这个意义上说，“中国模式”是老故事。“德国模式”才是新故事。当中国人口走向老龄化时，中国人就不可能如此拼命。到时候德国相对于中国的比较优势会更强。目前还没有任何证据表明，中国能够在高端制造业上和德国竞争。[5]