为高管制定曲线形薪酬

企业所有者和经营者之间的委托代理问题一直存在。委托代理问题主要源自三个原因：一是利益不一致，股东希望股东价值最大化，而高管更关注自身收益最大化。二是信息不对称。三是监督困难。
　　在我国，伴随现代企业制度的发展，公司股东与高管之间的委托代理问题愈加凸显，高管薪酬制度方面难免存在问题。一方面，我国公司治理结构的不完善使得企业高管缺乏必要约束，高管能制定薪酬标准，设定对自己有利的考核指标，然后评定工作绩效，从而出现公司业绩下滑而高管却可以拿高薪的现象。另一方面，我国企业对于高管的激励，长期激励方面存在不足，许多企业高管固定薪酬高、浮动薪酬低，短期激励多、长期激励少，这样的薪酬结构难免影响企业的长期发展。
　　因此，解决委托代理核心是要解决对高管的激励和约束。在高管薪酬体系中，既能约束高管，又能激励他们努力提升业绩和股东价值是个原则。建立科学的高管薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以防范经营者的机会主义和短期行为。
　　徐工机械高管薪酬的亮点
　　徐工集团工程机械股份有限公司(以下简称“徐工机械”)是目前中国工程机械领域最具竞争力和影响力的上市公司之一，也是国内行业标准的开发者与制定者。其在高管薪酬制定上循序渐进地取得了成效。
　　2010年7月，徐工机械临时股东大会审议通过《高级管理人员薪酬制度》的修改议案，明确高管人员年薪由基础年薪、绩效年薪和奖励基金三部分构成。2012年7月，徐工机械公告《高级管理人员奖励基金管理办法》，设立公司高管层奖励基金，专项用于激励公司高级管理人员。在管理办法中，明确提出“年度奖励基金以超额净利润(即公司当年净利润超出过去三年净利润平均值的部分)为基数，以5%为提取比例，计提当年度奖励基金”，并明确了奖励基金主要用于公司实施中长期激励的资金来源。奖励基金面向经营团队，高管个人获得的奖励基金根据岗位系数和年度考核结果确定。
　　同月，徐工机械又公告《2012年度高级管理人员薪酬制度实施细则》，明确公司2012年度绩效考核指标及考核标准，并明确各高管业绩考核与公司整体业绩完成情况相挂钩。除兼任公司分子公司总经理职务的副总裁与公司整体业绩的挂钩权重设为40%外(其他60%则与分管分子公司整体业绩挂钩)，公司高管与公司整体业绩考核结果挂钩权重均为100%。
　　徐工机械高管薪酬设计结合了行业特征、竞争态势、发展阶段和企业属性等四大特征，综合考虑上述因素，在设计中具有两大亮点：第一，奖励基金的设计实现了薪酬分配与公司业绩和股东价值的有机结合。奖励基金作为一种长期激励手段，一般只针对公司核心高管层，强调团队绩效，若公司当年各项业绩指标完成情况均超过年初既定的目标时，按公司净利润超出部分的一定比例提取，再在管理团队内部进行分配。奖励基金采取按比例递延发放，可现金发放，亦可作为高管股权激励的资金来源。第二，业绩考核要求体现了激励与约束相结合的原则。公司2012年度业绩考核指标分为关键业绩指标和经营管理指标两类，在关键业绩指标中，既有反映公司经营结果的指标，如营业总收入、毛利率，也有反映股东回报的指标，如净资产收益率等，还有反映行业水平的指标，如市场地位(按营业总收入计算排名)。在经营管理指标中，则由董事会对年度重大事项按照完成时间、完成质量进行评分。徐工机械的业绩考核已从传统“目标管理”模式向“战略管理”模式转变，强调以投入产出为中心，并关注多角度评价与行业对标，真正体现了公司价值与股东价值。

　　高管定薪四原则
　　高管薪酬折射出公司治理问题。对于高管薪酬，应通过完善的制度体系设计来保证建立合理的人力资本激励和约束机制，促成高管行为与股东目标相一致，通过持续激励公司高管实现股东利益最大化。徐工机械的高管薪酬制度体现了这一点，基本能做到和股东价值追求方向一致。
　　第一步：确立薪酬策略。首先，根据企业所有制的不同，高管薪酬策略必须符合相关部门、机构的监督和管理。其次，高管薪酬策略要符合行业特点，应分析行业竞争状况及人才供需状况，并根据公司行业地位选取行业中其他适合企业了解其薪酬水平和薪酬策略作为参考。在开展行业薪酬对标时，除了进行水平对标外，结构对标亦不可少，这对确定高管薪酬结构比例有重要意义。最后，高管薪酬策略必须能支持企业战略目标实现，综合评价人力资本给企业带来的风险和机会，匹配企业文化，保持高管整体薪酬与公司业绩的关联性，有效协调股东和管理层利益。此外，确立高管薪酬策略时，还可根据公司需求，确定对高管人员个人品牌影响力的要求等。
　　第二步：明确薪酬水平。确定高管薪酬水平时，应首先选择一个合适的薪酬对比群体。在确定对比群体之后，即可明确高管薪酬水平，一般建议是采用对比群体的50分位值，除非有足够理由说明必须支付高于市场中间值的薪酬来吸引人才，比如个人号召力、品牌形象等。
　　第三步：设计薪酬结构。一般而言，高管薪酬主要分为固定薪酬和浮动薪酬，浮动薪酬又由短期部分和长期部分组成。对于上市公司，长期部分通常以股权激励的形式来体现，而对于非上市公司，可能采取现金、股票或其他特殊福利等企业治理手段来实现。建议提高浮动部分、长期部分薪酬的比例，进一步优化高管薪酬结构。根据实践经验，高管薪酬中，固定薪酬、浮动薪酬的短期部分、浮动薪酬的长期部分的比例建议为20%、20%、60%。
　　第四步：优化高管绩效管理。薪酬委员会在确定绩效考核指标体系时，首要关注企业价值和股东价值的创造，将短期指标与长期指标相结合，避免高管短期行为，将财务指标与非财务指标相结合，避免财务报表失真问题，将结果指标与过程指标相结合，确保公司运营质量和安全稳定性。徐工机械“明确奖励基金主要用于公司实施中长期激励的资金来源”体现了长期性特征。此外，在考核结果评价方面，要引入行业因素，并建议部分定性指标由公司董事会打分确定。