中国传奇 十年经理人

来源：前程无忧《人力资本》月刊

如果你想了解商业领域的变化，那么就去研究中国经理人吧，仅仅十年时间，中国经理人就走完了从石器时代到当代的进程。与其说这是经理人学习和革新的过程，不如说是时代所赋予的基因演变。1997年，CEO这类词汇被互联网的第一排浪花推上岸，其幕后深远的经济意义就接踵到来了。中国经理人开始在梦想和实用主义的土壤里成长和竞赛，这一切尽管不熟练，但变化之快却令世界瞩目。它从一个勤奋的打工仔开始，逐渐进入时代的中心舞台，释放出了巨大的商业活力。无论是国有企业、民营企业、外资企业都是这个角色的相互制造者。中国入世后，经理人更是负有时代使命，同时它的地位也愈加显赫。但早期埋下的矛盾爆发了，经理人的过度膨胀，必然与资本、与能力、与现实、甚至与健康和幸福感产生了抵触，经理人不简单是赚钱工具和管理之王，拆去外在光环，它需要在自我实现中成长起来。一个真正的经理人，终将不为资本、功名和时代所羁绊，他是未来主义者，在喧嚣中他能听到使命，使社会发出隆隆的变革声。
社会结构的巨大变化，离不开财富生产方式的巨大革命。从这样的视角，本刊把深刻的敬意送给中国经理人们，他们把新生活方式、新商业模式创造出来的生活带到每个人身边。是他们在全球市场上塑造了一个个中国传奇。


经理人到来
中国职业经理人伴随着知本主义的兴起而兴起。1997年，丁磊创建了网易公司，并开始担任CEO。此角色的崛起，使中国社会认识到现代企业管理制度，很快“职业经理人”作为当代最重要的价值追求而风靡中国。CEO这类流行词汇中，往往浓缩了最广泛且最深刻的社会意义。

1997
1992年邓小平南巡后，不同的行业中，都有一部分职业经理人的角色，但无论是薪酬水平还是职业素养，这批人尚处于前经理人阶段。随着对外开放程度的提高，尤其在全球互联网热潮的作用下，中国的职业经理人开始作为“知识经济”的一股不可或缺的力量登上经济舞台。
互联网经济的全球同步性，对中国职业经理人起到了“催化作用”——产生了一大批按照国际标准打造的职业经理人，真正具规模的职业经理人开始“浮出水面”。
互联网起初是一个技术驱动的新兴行业，它很快表现为“眼球经济”的特性，也使得中国经理人在聚光灯下，明星般地表演在职业舞台上。

丁磊  第一网络CEO
——最摩登经理人
1997年，丁磊创建了网易公司，并开始担任CEO。由于此时国内掀起第一波互联网热潮，媒体的连篇报道让大众从CEO这类时髦名词中了解了经理人的概念。
由于当时各种网站如同雨后春笋般涌现，往往仅仅只是几个人合伙“攒”出来的网站，就有若干个C（X）O的事例，在今天看来多少让人感到有趣。
“CEO”等时髦称谓的盛行，使人们相继认识到在中国企业同样可以实行产权和经营分离的现代企业管理制度，重视管理价值，很快“职业经理人”作为当代最重要的财富和价值追求而风靡中国。CEO这类流行词汇中，往往浓缩了最广泛而最深刻的社会意义。
　　
皮卓丁  第一中国区总经理
——中国经理人开始掌舵外企
皮卓丁于1996 年年底开始升任Lotus中国区总经理，结束了在跨国企业往往由外籍或港台人士领导中国公司的历史，成为大型跨国公司进入中国市场后的第一个本土总经理。这对于中国的职业经理人们而言，有着非比寻常的意义——暗潮涌动的中国经理人开始担当重任，并在全球舞台上表演。
事实上，皮卓丁的升职证明了中国本土职业经理的能力，1997年莲花软件在中国的市场业绩增长高达600%，提前5个月完成全年计划。皮卓丁也因此在1997底荣获“Lotus全球年度杰出经理人”奖。

MBA国家的投入
——向知识要财富
1997年7月，国家有关部门正式实施MBA招生考试全国联考的政策，同时宣布MBA毕业生将颁发国家承认的学位证书。这一年报名的考生人数达到了空前的10946人。
此前，MBA对社会大众而言还是比较陌生的一个概念。但飞速发展的企业使得管理人才出现了大量的缺口。人们纷纷意识到，接受MBA教育无疑能够帮助自己迅速实现职业经理人梦想。
这证明了在新的经济形势下，国家已经认识到MBA教育对中国本土经济发展的重要作用，也认识到中国商业管理人才的缺乏，开始持一种积极的态度，来促进经理人阶层的成长。

1998
纪云 不是“猪头”是猎头
——馅饼“砸”到脑袋上
有“中国猎头第一人”之称的纪云在介绍自己时，往往被误读成“猪头”。他涨红了脸急忙解释，“不是猪头，是猎头。”谈起这段往事时，纪云颇有感慨。1993年起，猎头机构就与经理人同步在中国出现，并慢慢地悄然发展，但当时主要的服务对象是外企，由于政策所限，往往只能注册为人事服务公司。
1998年，猎头突然成为了经理人们关注的焦点，许多职业经理人接到猎头的电话后感动不已。
猎头扩大了职业经理人与企业间的链接，也促进了经理人的流动率，为经理人的成长提供更加广阔的空间。在经理人以前的就业逻辑中，压根就没有想到电话一响，一份馅饼就砸在了自己头上。

“长虹”成立人力资源机构
——人事部改名改作风
1998年，一夜之间许多企业的人事部、人事科统统更名为人力资源部。其中最为引人注目的就是长虹在集团内部成立人力资源市场，用市场配置取代行政手段，用双向选择取代单向调配促进员工内部流动。该实验效果良好，第二年年初长虹就正式设立人力资源部。
人力成为了一种能够支持企业持续发展的重要资源，这样的更名对于长虹这种国有企业，意义就更为重大——人力资源体系在中国企业尤其是国有企业内部出现，意味着企业开始用科学的体系来评判员工的工作，这为经理人的成长提供了更好的内部环境。

代表人物：吴士宏  飞扬的标本
“我只有靠自己”,在1997、1998年经理人阶层还处于萌芽阶段的大环境下，无知者无畏的吴士宏并不清楚也不可能清楚，自己与资本之间的这场对话最终必须要以失败告终。
“自己心态上更像个新进门的‘童养媳’，根本不是个总经理”。吴士宏这样评述自己那段最为辉煌的时光。
“you  liar（骗子）！”吴士宏指着自己顶头上司、亲自将自己挖到微软的布莱恩的鼻子骂，情绪几乎失控。正是在微软全球营销经理大会的亚洲区分会上，亚洲区总裁突然宣布“布莱恩将调回美国，乔治将接任大中华区总裁”的决定破坏了吴士宏的心情。
令吴士宏的发怒原因在于，原本表示至少支持自己一年的布莱恩是有意在欺骗自己。“出尔反尔竟连个招呼也不能打吗？”但得知布莱恩确实也是突然得到调令的事实后，愤怒的吴士宏无语了。两天前的经理大会的场景还历历在目，类似自己职位的管理者竟然有几百人之多。
“我不可以不战自退，我要努力，直到山穷水尽或是海阔天空。我只有靠自己。”IBM12年的奋斗经历告诉吴士宏，坚持是实现理想必须的办法。
但一切并没有向自己预料的方向发展。对于“总经理”，吴士宏发现公司的期望其实只是销售业绩这单一项，自己对公司在中国很多重大策略提出异议，却并没有人采纳。而自己当初所以接受个职位，是因为被“赋予”的责任是对公司在中国市场的全面策略和运营负责。
在完成了当年的销售业绩之后，吴士宏最终做出了辞职的决定。“我来微软是为了一个理想，就是进入微软之初当众宣示的——要把微软中国做成中国微软，在这里我经历过的挑战、困难、历练，超过我以前全部十几年的职业生涯，为了这个理想，我做了很多，忍了很多，努力了很多……”但结果却没有任何的改变。
于是就有了《逆风飞扬》的诞生。由于在书中历数原东家微软的种种不是，以至于在媒体和业界掀起了轩然大波，甚至被指责这是缺乏职业道德和恶意炒作的表现。但这本书为经理人的发展轨迹提供了见证：现在看来，吴士宏在微软的经历就是当时处于萌芽阶段的中国职业经理人们最真实的写照。经理人阶层本身处于一个朦胧的状态下，吴士宏除了听命于人，几乎没有选择。
“如果为外企的中国白领提供一个从未有人写过的参考，也能对中国人、中国企业稍有启发，我就喜出望外了。”吴士宏成为了经理人生涯的最初标本。
2002年12月，TCL方面对外界宣称，集团与吴士宏三年的签约期满，双方不再续约。“打工女皇”吴士宏黯然离开TCL。吴士宏从一名医护人员一步步做到微软中国公司总经理，签约TCL，到她离开，她的美国梦似的职业生涯告一段落。
这种美国梦似的经历并不完整。一个倔犟稚嫩的理想，没有得到时代给它完成的时间。如业内人士所言，李东生当初看中的正是吴士宏在IT领域的“符号”作用，但当IT遭遇寒冬时，其符号作用自然缩水。可以说，是资本青睐了吴士宏，也是资本把吴士宏踢出了局。


掘金时代
快速缔造经理人帝国！这里是全球发展最迅速最多变的市场，占有这里的关键就是经理人队伍，互联网企业和传统企业竞相争夺人才，并提给经理人的前所未有的待遇，中国经理人成为21世纪初最香的饽饽。

1999
加入WTO，使中国的GDP每年增加约2.94个百分点，这意味着市场将增加近千万人的国内外就业机会。在未来10年内，中国本地经理人的需求将增加400％。
1999~2000年，职业经理人成了职场抢手货，国内网络公司频繁从外企挖人，8848网站请来微软的谭智，3721网站高薪聘请两位哈佛MBA，搜狐挖来甲骨文公司的李文谦……

成功是考出来的
——经理人的通行证
在麦当劳当店长的郑东不想再从事服务业了，他报名参加了人力资源管理人员资格认证初级考试，希望藉此进入这一朝阳行业，因为中国这方面的人才缺口大，HR的薪水竟然高达有70万。
1999年是经理人心最痒痒的时候，新职业如雨后春笋般大量涌现出来，大量专业的行业证书也成为业内人士钟爱的“香饽饽”。
拥有相关的职业资格认证是一个很重要的求职和晋升砝码。如精算师、PMP、CDAF、IF、IELTS等。此后，伯乐自然会找上门来。于经理人而言，通过提升技能实现升值（职）已成为经理人们实现人生奋斗目标的一种有效途径。

2000
非要给2000年职场动荡找个理由，那么就说：“都是网络惹的祸”。.com公司的疯狂引来无数经理人竞折腰。
2000年全国每天要开张近十家.com公司，对于人才的需求近乎一个天文数字。资本总是会流向利润率最高的行业，而人才当然最关注有发展前景的领域。但福兮祸之所伏——裁员将如影随形。

要期权还是要薪水
——谁把泡沫带回家？
IT人才2000年的转工率甚嚣尘上。吸引他们像袋鼠般跳来窜去的主要原因是薪酬，还有更多的期权、现金、奖金及其他额外收入作为继续效劳的奖励。就像.com公司本身充满风险一样，随着纳斯达克的大幅缩水，.com公司的薪酬连续下调，一些网站开始拖欠员工薪金，甚至一些网站开始倒闭。而所谓的期权也成为黄粱一梦。
股市的几十年来罕见的大幅缩水，使经理人再也不相信期权这一虚幻的“精神原动力”。猎头们纷纷表示，即使是在可以获得大量的股票特权的情况下，新近雇佣的经理人们仍然要求获取足够的薪水。随着所谓新经济公司股票热潮的退却，曾经为经理人带来丰厚利润的股票期权风光不再，经理人最大的要求是有一份稳定可靠的薪水。

经理人第一案
——王惟尊原告成被告
2000年，喷施宝公司的总经理王惟尊，可以和大多数人一样遵守潜规则，即选择缄默。但出于正义和对股东的责任，他向日方股东披露该公司涉嫌伪造财务凭证的情况，一时被当时的舆论称为“揭假账的英雄”。
出乎意料的是，没多久王惟尊因涉嫌经济犯罪被逮捕羁押9个月，罪名是涉嫌在喷施宝工作期间用虚设直销部的名义侵占13万元和接受野村公司42万元的商业贿赂，而举报人正是王从前的老板王祥林。“中国职业经理人第一案”陡转至下，王惟尊由原告变被告。
王惟尊一度入狱后，有307名工商管理硕士联名为他鸣冤叫屈。此事件也引发社会上对职业经理人和企业家的诚信问题进行了长久的讨论。很多经理人在营救王惟尊的过程中，口号是：救救我们（职业经理人）！当今很多公司肆无忌惮，通过做假账融资、上市，卷入漩涡的经理人身处两难状态，王惟尊觉得自己应该站出来说话。这既需要很大的勇气，也要求自己先有一身正气的前提。

经理人回流内资企业
——内资企业开始学会交朋友
2000年5月份，雅虎搜索引擎核心技术专利的发明人吴炯，宣称放弃在“雅虎高达8位数的利益”，加盟中国电子商务网站——阿里巴巴，出任CTO。
这样的例子越来越多。原惠普（中国）公司副总裁李汉生“空降”方正；微软（中国区）总经理吴士宏“投诚”TCL；摩托罗拉的中国区副总裁陈家兴等高层管理人员跳槽至国内网络公司，实际上有外企工作背景的员工越来越多地出现在国内企业。而联想集团从世界著名跨国公司回来的中高层管理人员已达数十位之多。随着中国本土经济的发展，国企或私企按照国际化运作，特别是企业改制使员工的股权逐步落实到位，在远期收入方面已开始高于外企，因此而引诱了更多的经理人回流。联想、方正、同方、美的、TCL、海尔等有传统背景的公司都是热门之选。

平衡记分卡
——管理工具的开始
之前的中国经理人一直在学习西方的先进管理理念，但是平衡记分卡令中国经理人发现：企业运行是否良好完全可以通过工具（平衡计分卡）来观察。
卡普兰和诺顿1996年出版了第一本关于平衡记分卡的专著《平衡记分卡》，2000年平衡记分卡在全球风靡，标志着平衡记分卡开始成为经理人进行组织管理的重要工具。平衡记分卡就像飞机驾驶舱内的导航仪，通过“导航仪”显示的各种指标，管理层可以观察企业运行是否良好，哪方面亮起了红灯，从而及时采取行动做出调整，真正解决问题。可以说，平衡计分卡是中国经理人第一次运用来自西方的、用于增强公司长期竞争力的最强有力的管理工具。
实施平衡计分卡，然后根据战略要求需要再实施ERP、CRM或SCM，才真正步入管理工具的天地。因此，平衡计分卡是中国经理人启用西方新的管理工具的第一扇门。

《基业常青》，经典而非流行
——超越利润的目标
有谁问过，他们为什么？他们是美国运通、波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃尔玛等不老的公司。
公司的发展正如帝国的兴衰，不断产生，不断兴盛，又不断消亡。但是公司长久发展的秘密究竟何在？詹姆斯•柯林斯和杰瑞•波拉斯选取部分行业内的一流企业进行考察，出版了《基业常青》这本书。该书迅速成为国际畅销书，引起了全球企业家、经理人、投资者、新闻记者和商学院师生的广泛兴趣。其中一些观念相当令人警醒，例如，“公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而来。”它对此阶段的中国企业还有许多看上去针对性很强的告诫，“公司领导人应当致力于建立组织，而非使公司依赖于领导个人魅力而存在”。真是及时！基业长青的奥妙为中国企业避免投机主义并持续发展带来了光明。

代表人物：姚吉庆  艰难的“独立日”
1999年10月，姚吉庆以职业经理人身份出任中山华帝燃具有限公司总经理和华帝集团总经理，公司创业的7位老板全部退位让贤。姚吉庆一举成名，成为“中国职业经理第一人”。当时这一现象受到行业强烈关注，并得到著名经济学家吴敬琏的赞赏。自此，职业经理人更鲜明地以独立姿态出现在中国经济舞台上。
1997年初入华帝，姚吉庆就认识到，当时企业正处于经历了创业阶段高速发展后的调整期，这时要解决的是企业由人治向法治的过渡，以及怎么进行规范化管理的问题。
于是，姚吉庆小试牛刀，提议把市场和销售系统整合起来。当时市场部门是做广告和策划一块，销售是做渠道和渠道管理这一块。姚吉庆的提议很快被老板们接受，两个月之后，市场和销售部门合并为营销部，姚吉庆出任营销部经理。在来到华帝3个月之后，姚吉庆被赋予了一个崭新的头衔——集团的管理者代表，开始协调各个部门的工作，以完善公司的管理体系。直至1999年10月28日他正式履职，当上了广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理。
虽说这一事件被业界称为“七老板精彩一退”，但在任何事情上，姚吉庆都得对每一个老板负责，要协调和每一个老板的关系，必须巧妙周旋在七个老板之间，和每个老板的关系都必须一碗水端平，否则就很容易引起其他老板的不满。表面上，姚吉庆已凭借自己的努力与老板建立了信任关系，但实际上，恐怕只有他自己知道处境有多艰难。
据知情人士透露，仅一个月一次的述职，姚吉庆就得准备一个星期，其实姚吉庆大量的时间被消耗在与七个老板的沟通上。这对于绝大多数经理人来说都是难以忍受的压力和挑战，但姚吉庆在对待外界的怀疑和追问的时候，从来没有表现出不满或抱怨。
事实上，就连“姚吉庆”这三个字签下去，在华帝也常常要费一番周折才能算数的。但姚吉庆认为：“当时能够给这些权限，我认为还是非常不错的了，毕竟是民营企业，是把自己的钱而不是国家的钱完全交给外人去管理。作为民营企业，两权分离是个新鲜的事物，在这个阶段有这么些要求，我认为是可以的。”
从1999年到2000年，在姚吉庆当总经理的日子里，为华帝创造了不少不朽的业绩：虽然海尔、美的等家电巨头抢滩燃具市场，但华帝在姚吉庆领导的这两年依然保持了15%的高增长率，产品的市场占有率从原来的10%上升到17%，超额完成了董事会向姚吉庆下达的目标。同时，姚吉庆为华帝建立了一支优秀的企业团队，营销团队日趋成熟，人员素质全面提高。
即便如此，姚吉庆在华帝任期内的业绩依然不能令董事会的几个大老板满意，屈云波就曾经告诫过姚吉庆：“傻”的职业经理人不讨人喜欢，董事会关注的只是短期内的利润。但是，有责任心、有能力的职业经理人，是永远不会鼠目寸光的，他们有自己的战略规划和长远的盈利目标，在短期内，他不可能给董事会带来巨额的利润，换言之，他只能在短期内给企业铺设一条大道，为实现持久的盈利打下坚实的基础。
其实，姚吉庆说得很对，最主要的是这些老板对职业经理人的不放心，资本对知本存在着一种永远也挥之不去的戒心和内心防备，尤其是在中国。2002年，姚吉庆辞职后，与美加科技联合出资成立了威莱数码（亚太）推广机构和威莱数码（中山）有限公司，自己出任执行董事兼CEO。这被业界人士广泛认为是国内频繁发生职业经理人与资本冲突之际，职业经理人所寻求人力资本与货币资本最新结合的一种尝试。


喧嚣的王座（上）
2001年，入世和新经济的冬天同时到来，理想与泡沫也同时到来。先是陷入一场社会结构改变的过程中，在上升和下降之流中寻找阶梯，接着这个角色迅速膨胀起来。开始造成盘根错节的斗争：机会和环境；资本性质和职业角色；梦想、欲望和现实的分野。他们的成长过程就是矛盾形成为长长的分裂地带的过程。很快，失衡成为发展带来的主要矛盾。怎样建立一个公正、和谐的发展环境，成为社会新问题。

2001
2001年12月11日，中国终于成为世界贸易组织正式成员。入世首席谈判代表龙永图说，“中国所有人都将因这一变化而有所变化。”未知的是，对你来说到底是机遇还是挑战？
正在蓬勃向上的宏观形势下也蕴含着一种矛盾：2001年工业品出厂价格出现负增长，并最终陷入连续负增长的局面。同时，以中国IT业为代表的新经济，刚刚发动引擎，就遭遇了寒流袭击，企业和经理人们开始自相残杀，“烧钱”之后就遇“寒冬”，新经济真是酷，刚刚冲顶就要尝尝被摔下来的滋味。

裁员三成
——职业投机狂潮之痛
整个2001年上演的就是，IT经理人是怎样被其发动的IT快车摔下来的。裁员风潮始于年初，到2001年底演绎至高潮。先是网易、新浪、搜狐等门户网站经历了结构性裁员，后有网站裁员幅度高达2/3，所剩员工仅够维持运转。接下来，联想裁员幅度为10％，比往年增加了5％，北大方正、清华紫光、神州数码等IT知名公司也纷纷步其后尘。进入互联网行业的百万大军，历经裁员洗礼后，剩下的不足70%。
从根本上说，这是一次职业投机狂潮，大批IT经理人跟随概念炒作可望一步登天，然而一个翻牌时刻，整个形势就开始逆转。很多失业的经理人在膨胀年头里购房买车，现在他们发现这个大陷阱就是自己画下的馅饼——又见投机主义！可谓新人类遇到老疮疤。

王志东下课
——资本不是经理人的朋友
2001年6月3日，新浪网宣布，王志东因“个人原因”辞去新浪网CEO、总裁和董事职务。感到震惊的王志东声明他并非辞职，而是被解职的，并质疑董事会解除他的CEO、总裁和董事职务的合法性。大家开始争论资本方的对与错，结果逐渐清楚，资本方和经理人的游戏本来就是如此。
一手创办新浪的王志东眨眼失去了掌中权力，但自此开始，经理人和资本之间的矛盾变得“越来越熟悉”，不仅是王志东从中吸取了教训，中国经理人也得到了严厉的告诫：资本决定游戏规则。“下课”竟成为职业经理人在资本江湖里的第一课。
随后，5月7日谢文被投资商解除了中公网CEO和联众总经理职务；美商网CEO童加威因经营达不到资方目标被免职；中国电子商务的领军人物王峻涛离开my8848。“没有永远的朋友，只有永远的利益”。经理人的变动，甚至剧烈的变动，成为中国企业界的一种常态。
　　
超级偶像
——经理人的图腾
2001年9月，通用电气公司总经理杰克韦尔奇退休。
同时，《杰克•韦尔奇自传》传入中国每一位经理人手中。韦尔奇1981年担任该公司历史上最年轻的董事长兼首席执行官，随后20年中，他不仅为GE的股东创造了巨大财富，成为全球第一大公司，还塑造了一个最优秀的企业文化。韦尔奇把一个历史悠久的工业帝国，转变成为一个富有朝气与活力，善于变中求胜的公司楷模。这一成就使他成为全世界经理人效仿的典范。在中国这个喜欢神话的地区更为如此，人人像拿到了一份经理人职业的说明书一样研究韦尔奇，口中念念有词。事隔一年后，人们发现管理智慧并非一教就会的东西，而咒语也需要一堆条件，历时几年后，韦尔奇才从被人顶礼膜拜的高座上让位给了下一位超级偶像。
　　
160万元人民币以上
——经理人的价格
商业文化正在成为现代中国社会的最重要的内容。中国经理人的价值随着经理人文化的不断鼓噪而飙升起来了。美世咨询（上海）公司的数据表明，2001年外企中国籍CEO平均年收入为160万元人民币以上。中国高管的薪酬与美国、欧洲相比，差距已经很小。有着诸如西门子、摩托罗拉、IBM、微软等跨国公司背景的人，在市场上最受关注。尤其是那些在市场上被成功“交易”多次的经理人，更加被猎头和企业追捧。也正是因为同样的原因，在跨国企业中“中国区总裁”的职位流动非常普遍。有人打趣说，能做到中国区总裁就不愁没工作，尽管“阵亡率”非常高。
这实在因为国内缺少评判职业经理人管理能力价值参照。对很多企业来说，拿自己企业的业绩去做实验，这是最直接、最无奈同时也是风险最大的评判标准。大江东去浪淘沙，当然难免投机人物。

谁没看《谁动了我的奶酪》？
——经理人变变变
人们突然发现小老鼠的行为就是现今的经理人的写照。自己就处在迷宫中，心灵和观念被机械化了！从新的视角来观察自己吧。一个经理人如何面对与改变危机！2001年，两只老鼠成为中国经理人为之倾倒的偶像。这是个简单的寓言故事，内容充满了人生中有关变化寓意深长的真理。
在故事里，这些老鼠面临突如其来的变化。其中一个成功地对这些变化做出适当的应变，并在迷宫的墙上写下他改变自己的心路历程及从中所得到的经验。这些心得正是神经麻痹的经理人的一剂解药。通用CEO杰克 •韦尔奇称此书：“你简直无法想像它是怎样用一个简单的理念改变人们的思想的！”在中国，要是没看《谁动了我的奶酪》一书，真无法想象他的奶酪了。

2002
李汉生管理迷信
——科学败给现实
这个世界上，除了科学的管理理念，还有残酷的现实。2002年8月初，李汉生辞去北京方正数码有限公司总裁一职。
在李汉生看来，方正什么都有，缺的只是管理。只要在根本上改变“办公室政治”的校企文化，就能妙手回春。为施展管理轧平道路，他空降方正集团之初的第一个命令就将原有的10多个副总裁集体罢免。接下来他开始拼命做减法，亏损项目和企业包袱被抛掉后，企业重具战斗力。1999年亏损减半，到2000年盈利1.93亿港币。
头疼医头、脚疼医脚的行动，也让企业处于激烈的震荡中。大刀阔斧不但伤及无辜，核心业务人员纷纷离职，自我权威也越来越缺乏基础。在复杂的企业现实中，李汉生的理想主义也给自己埋下了祸根。因此他的离去实在是必然。职业经理人必须明白，他们在国内企业面对的挑战，其复杂程度，都远远超出了他们在外企的知识积累。在复杂的两难博弈中，要想一展宏图大志，管理者首先要学会生存。

2000元的EMBA
——光环与泡沫
2002年，中国又批准了30所院校开展EMBA的教育。
中国市场大约需要35万职业经理人。强大的人才需求，拉动了MBA的人才市场价格。MBA们的年薪高达81000元至85000元之间，远远高于博士、硕士及本科生。其成本也令人乍舌。2002年EMBA班的大学收费高达人民币32万左右。即使如此，1999～2002年报考人数仍以每年25%以上的速度递增。
经理人头衔越来越近于一种光环，2002年前后，经理人整体层面的价值还在漂移。一些知名企业的人力资源负责人对中国MBA实际价值的评价提出了尖锐的看法。理论与实践脱节，成了许多企业对MBA的共识。其中创维集团人力资源总监王大松开出底薪2000元的举动给中国的MBA们泼了一盆冷水。

代表人物：陆强华  经理人不想只做经理人
经理人势必要为自己的目标奋斗，但他的目标是什么呢？他可以宣称：“我不想只做职业经理人”吗？这成为流行当年的一个悖论，经理人的发展路线里总是有一股不做经理人的冲动。经理人的成长真的是一个异化过程吗？
对于陆强华来说做市场、为企业所有者挣钱是容易的，但工作是困难的，尤其在与企业所有者的工作关系上，是他多年来迎接最多的挑战！
陆强华到创维之后，销售业绩以飞跃地速度开始前进，创维的营业利润从1997年8000万上升到1999年的三个亿。创维的利润是增长率在行业里是最高的，行业排名骤升至第四名。
与此同时，陆强华却失去了实际的权利，他向黄宏生要求兼任或担任电视事业部总经理，被黄宏生拒绝。1999年4月16号，创维集团在香港召开了新闻发布会，陆强华在不在场的情况下被宣布“下课”。
陆强华对外界透露，他出走的原因有三条：一是工作分歧。他说自己没能说服董事长，结果是他一贯引以为豪的“陆强华模式”被推翻。二是职务调动。他认为改任他为中国区域总经理实际上是黄宏生将他给挂起来了，剥夺了职业经理人的归属感。三是待遇问题。功成名就的经理人眨眼间成了冤家。
2000年11月4日，陆强华带领原创维150多名营销精英加盟高路华，出任新组建的东菱电器集团总裁兼中国销售总部总经理。2001年彩电行业价格战横行，整个彩电行业惨淡经营，这对陆强华都是考验。结果在2001年初的100天内，陆强华凭借自己的魅力和声誉，新高路华在全国有选择地吸纳股东客户600多家，筹集资金1亿多元，补充了企业营运资金。一年多时间，其彩电产销达180万台，销售额18亿元，闯入彩电六强。
优秀的业绩却又引起祸端，有传黄仕灵不满陆强华功高震主，而陆强华抵制董事会在公司建立财务监督制度的要求。一个经理人的吵吵闹闹的故事重演了。陆强华被免职，黄仕灵也最终因拖欠经销商款项被捕入狱。这次经历给陆强华带来了更多争议和负面评价。
陆强华曾宣称：“我不想只做职业经理人，我希望新高路华是我职场生涯的最后一站。”事实上从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎成为国内职业经理人的发展三部曲。个中缘由可归结为一点——职业经理人和资本之间的尴尬关系。资本永远想统驭全局，而经理人总想突破。事实上，资本与知本只有真正有效整合，才能产生最大生产力。只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能变现。
一个想做事业的人一定要有权利的保障，在陆强华看来，没有操盘的权利就无法开展事业，从他过去的经历中不难看出权利不到位给他带来的苦闷。然而，当经理人在许多企业里被摆到最重要的位置时，这个角色在企业里的自我膨胀是相当普遍的。觉得自己的位置对企业贡献最大的并以此要挟资本，使得企业内部的结构非常脆弱。于是，资本和经理人常在关键时刻两败俱伤。这样的事情一再地为中国企业敲响警钟。


喧嚣的王座（下）
2003
2003年，我国人均国民生产总值已经突破1000美元，处在黄金发展期，也处在矛盾的凸显期。产业结构逐步升级，但人口资源环境和经济发展的矛盾日益突出，对外开放范围扩大，但面临的国际竞争日益激烈。

丁磊  双料富豪
——阳光富豪榜样
2003年10月，丁磊被“胡润”和“福布斯”同时评为中国最富有的人，成为双料冠军。
1971年出生的丁磊目前是国内三大门户网站之一网易的创始者，他持有网易公司约60%的股份。随着网易在纳斯达克上的股价不断上涨，丁磊也在不知不觉中以身家70亿人民币成为国内最年轻的富豪。
富豪榜一直引人注目，缘于很多富豪上榜后命运多舛。曾经的“福布斯”富豪，诸如仰融、刘晓庆、杨斌、赖昌星等人因为各种各样的原因消失，使得人们对于中国富豪的财富来源产生了很大疑问。而丁磊这次成为富豪榜首富的意义在于，其财富的表现形式为纳斯达克上的股票价值，任何人都可以审查其财务年报，质疑其财产内容和财富积累过程，这使得他成为看上去身家干净透明的富豪，表明在中国可以通过个人奋斗合法地积累个人财富，对于中国的年轻经理人有非常积极的榜样作用。

TCL国际化
——国际化人才是先锋
2003年11月，TCL国际控股有限公司与汤姆逊正式签署协议，双方合并彩电和DVD的资产及业务，成立TCL-Thomson的合资公司。新合资公司一举成为全球彩电行业的领导者。然而国际化人才不足，却成为TCL跨国并购的瓶颈。
TCL善于借助别人的渠道、品牌来加快国际市场的开拓，可是，在缺乏自己国际化人才情况下，渠道和品牌本质上是他人的。TCL集团董事会作了重大的人事调整。曾在美国哈佛大学费正清东亚研究中心从事博士后研究、在资本市场收购合并及风险管理等方面具有逾10年经验韩方明获任TCL独立董事；之后，有30年境外创业、经营管理、教学培训经验的曾宪章，也加盟TCL董事会；拥有深厚国际化背景的TCL高级副总裁严勇“临危受命”，出任TTE欧洲公司的法定代表人，并进入了TCL董事会下的战略委员会。
企业要想国际化，先要有一批国际化人才来打前锋。这些都放出了一个信号：中国经理人随着企业发展战略必须拥有新的思维和视野。伴随这个压力，他们也将跳上更大的舞台。

2004
2004年，中国经济继续保持了快速发展的势头，但渐进式改革中不断累积的矛盾也日渐显露。如何协调各阶层利益矛盾、建立一个不但富裕而且公正的和谐社会，已在当下中国达成某种共识，而企业也开始重视检视管理模式，以实现企业内部“劳资和谐”。

联想大裁员
——公司不是家
一直以来，经理人全情投入，把自己的命运与企业紧密联系在一起。然而一场突如其来的大裁员却粉碎了经理人的温情梦想。3月10日晚，联想——中国最大的电脑商宣布开始规模性裁员，裁员量约占员工整体的5%，约有600人。
“不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。”裁员期间，一则“亲历联想大裁员，公司不是家”的帖子在网络上广为流传，道尽被裁员工辛酸。“我在联想的这三年，亲眼见到联想从全面扩张，到全面收缩的全过程。联想四面出击，却伤痕累累。是谁的错？是领导的错！我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，只有我们普通员工来承担。”
联想大裁员引起企业责任和企业道德的大讨论，也让经理人有了强烈的危机感，冷酷的现实也让他们更清楚地认识到，经理人与企业不过是利益交换关系而已。

杨迈之死
——过劳死谋杀CEO
这一年，中国经济继续高速增长。一面是经济高速发展时不我待的热火朝天，一面却是职业经理人透支自身健康的阵阵寒意。
4月8日晚，54岁的爱立信（中国）有限公司总裁杨迈（JamMalm），由于心脏骤停在京突然辞世，工作繁忙的他抽空健身，竟然意外地倒在跑步机上。
谁谋杀了CEO？杨迈的英年辞世第一次给经理人敲响了健康警钟，勤勉工作是种美德，但不应以生命作为代价。否则输了健康，赢了世界又如何？面对美好生活的向往，珍惜健康和生命才是经理人应有的第一选择。

倪润峰谢幕
——新59岁现象
7月8日，对一代强人倪润峰来说，是个谢幕的日子。公开的说法是他到了国企老总60岁退休的年龄大限，不公开的说法是长虹近年的国际化战略出了问题。不管怎样，倪润峰这回是彻底“引退”，结束了他在长虹长达20年的掌权历史。
有媒体猜测，倪润峰谢幕与长虹的MBO计划有关。改制是国企老总最渴望的事，越是临近退休，改制的愿望越强烈。这种现象可以称之为“新59岁现象”。即经营者的心态发生了很大的变化，当年由褚时健引发的“59岁现象”已发生变异——如果褚时健所代表的“59岁现象”是“恋钱症”的话，那现今流行的“新59岁现象”则是“恋岗症”。 “新59岁现象”的出现证明，“钱”和“岗”不是一回事，靠激励和约束不能全部解除国企老总的心病。

资本的囚徒
——经理人走钢丝
2004年，在资本市场上出演了太多悲剧。
4月14日，德隆系的三驾马车：湘火炬、合金投资和屯河股份首度全面跌停，3个月内200亿市值蒸发150亿元，德隆系在二级市场全面溃败。德隆核心人物唐氏兄弟无力回天，身陷牢狱之灾。
同样在这一年，中国经理人在世界舞台上创造了一项资本市场的世界纪录。中航油总经理陈久霖因投机石油期货导致亏损5.5亿美元，造成净资产不过1.45亿美元的中航油（新加坡）严重资不抵债。陈久霖，这位曾评选为“亚洲经济新领袖”、490万巨额年薪打工皇帝，一夜间从巅峰跌到了谷底。
10月30日，创维数码控股有限公司主席黄宏生等10名创维高管层人士被香港廉政公署“请”去谈话，原因为涉嫌盗取公司资金逾4800万港元。黄宏生，一个年薪2000万元、身价超出20亿元的公众人物，却为区区4800万元而把自己搞得狼狈不堪。
2004年，对于伊利股份董事长郑俊怀而言，从罢免独立董事到自身沦为阶下囚，经历了“从天堂到地狱”的转变，郑俊怀成了中国资本市场上又一触犯法网的“大鱼”。
众多大人物在资本市场这一魔力舞台轰然倒下，无外乎欲望太大。从另一角度看来，经理人为谋取自己的利益，也缺乏规范公平的正常渠道，一度试点的MBO，很快演变成国有资产流失的窟窿，MBO迅即叫停。这样经理人又在不平衡中玩起了走钢丝。资本运作亦如玩火，玩不好就是惹火上身，自取灭亡。

代表人物：打工皇帝唐骏：成功在路上
在国内，职业经理人通过“打工”而功成名就的，唐骏是其中十分抢眼的一个。从软件工程师到微软中国总裁，再到盛大总裁，唐骏年收入千万，被誉为“打工皇帝”。连他自己都感慨：该有的我都有了。但很快，他发现问题在于，他不能停下来。
    卓越的停滞
1990年，唐骏赴美攻读博士，并先后创立了三家小型公司，当上了小老板。4年后，抱着“偷师学艺”的想法，他放弃了自己的“皮包公司”，加入微软成为一名软件工程师。
唐骏能从老板角度发现并解决问题。“虽然只是程序员，但你还是要为老板着想，发现了问题，也不是跟老板提出来就够了，最好是先调查，带着解决方案去找老板。”没有一位老板会不喜欢唐骏这样的员工。
到2002年，唐骏在微软完成了“三级跳”。2002年3月，唐骏出任微软中国总裁，年薪上千万人民币。
微软10年，从一名普通的软件工程师到身价千万的微软中国总裁，这是他最富激情的岁月。
2003年9月，陈永正被微软聘为微软公司副总裁、微软大中华区首席执行官。而在陈永正出任微软大中华区CEO位置后，微软中国公司就迎来了管理架构和人事布局上的大调整。唐骏十分清楚，自己做到微软中国总裁之后，就已经到达天花板。尽管大中华区与中国区之间的管理结构设置是问题之一，而一个经理人追求卓越的激情也正在遭遇一种滞胀，这既是一种成功，但也是停顿的开始。“我需要什么呢？”他开始想到：“我只想有这么一份工作，每天早上一起床我就有激情想去上班。”
唐骏和陈天桥的相遇十分偶然。2003年10月15日，在一次会议上，时任微软中国区总裁的唐骏碰巧坐在了上海盛大网络公司董事长陈天桥的身边。交换名片后，陈天桥说：“啊，你就是唐骏！”唐骏说：“你就是陈天桥！”陈天桥说：“有时间到盛大来指导指导。”唐骏说：“有时间一定到盛大学习学习。”2003年12月15日，两人在北京敲定，唐骏加盟盛大担任总裁职务。2004年2月9日，陈天桥飞赴北京，迎接自己公司的新总裁上任。
成功在路上
一代成功经理人逐渐步入巅峰，与此同时迎来了迷惘。“追求卓越”的激情在庞大森严的公司组织里遇到了天花板。不是组织，而是自己要为自己寻找出路。
唐骏跟随陈天桥有两个理由。首先：做一个顶尖的职业经理人。“当我离开微软时，我想完善我自己。我最缺的一块东西就是资本运作，而盛大提供给我这样一个机会。我在国际大公司工作过，在中国大公司工作过，我在上市公司工作过，我资本运作过，作为一个职业经理人，该有的都有了。”
唐骏出任总裁后，盛大网络连续收购了6家企业，涉及金额达1.5亿美元；完成了在纳斯达克的上市，市值超过28亿美元，成为全球最大的网络游戏企业。“在微软，我很少有机会做原创性的东西；在盛大，我可以做原创性的东西，我可以做决策性的东西。”唐骏说。
民营企业能为他提供一个不受限制的战场，然而一场战役之后，他能在“追求卓越”的路途上走多久？答案或许并不存在于外部。唐骏的成功观是：成功要和自己比，千万不要和别人比。“论成功，如果与比尔•盖茨和陈天桥比，我可能永远比不上。但我和自己五年前、十年前比，我成功。”
“我喜欢开心，不追求富贵荣华，就算现在没工作了，也无所谓。我不会因为追求名利、地位、金钱，而失掉快乐。我惟一的要求就是做我想做成功的事情。”这是达到顶峰的经理人的成功哲学。下一站总是在路上。


自我归来
相比之前许多创业公司画饼充饥、最后成为一纸空文，2005年上市的百度公司让其经理人手中的期权成为可以变现的股票，并造就了大批百万富翁。正确的成功成为经理人得道的标志性阶段，除此之外，保有健康的状态、正视失败，重视成长，这是一个积累的重要时期，中国经理人的目标：做最好的自我。

2005
2005年，中国遵守入世承诺，开放了多个行业的市场，国内公司海外上市日众、海外并购和众多国内企业的人才国际化步伐加快。这一年中，并购、国际化和上市、高管离职依然是最热门的话题，但却更接近这些事物的本源和真相，由此让经理人也认识到自己的职业角色和所要承担的职业使命。

百度制造百万富翁
——400经理人一夜暴富
2005年上市的百度公司让其经理人手中的期权成为可以变现的股票，实现了一夜暴富。相比之前许多创业公司画饼充饥、最后成为一纸空文的期权承诺，百度公司的造富神话引起了新一轮的经理人大流动，互联网经济再次成为万众瞩目的焦点。
2005年8月，百度成功登陆纳斯达克，发行价27美元，开盘价是66美元，然后一路狂飙。到交易首日收盘时，百度股价定格为122.54美元，市值达到39.58亿美元，股价涨幅达到了疯狂的353.85％！按照当时股价，达到亿万富翁身价的，在百度核心管理层中就有6人。6人身后，还排着一长串千万富翁与百万富翁。百度经理人一夜之间成为百万富翁，表明了，这种几乎只有在美国才会发生职场神话在中国同样可以发生。创业成为许多经理人的职业方向，而很多创业公司，也把海外上市作为创业的最大目标。

张海和顾雏军入狱
——自己激励自己？
2005年是张海和顾雏军的大灾年，这两个在资本市场曾经翻云覆雨的资本操盘手和商界明星，一夕之间似乎成了过街老鼠，不但被司法机关逮捕，而且逮捕后一直被媒体和公众口诛笔伐，其根源是侵占国有资产。
从张海和顾雏军的职业性质来看，他们既是老板，也是职业经理人，让他们深陷囹圄的就是他们的职业经理人身份，因为他们服务的是国有资产。国有企业管理层的特殊身份，他们很难把自己当成标准的职业经理人。这是继2004年郑俊怀被捕之后，张海和顾雏军的被捕事件成了国有企业MBO（管理层持股）的一个完全休止符，国企高管的MBO动作几乎停顿下来，而改以温和的方式来推进管理层激励计划。例如郑俊怀的接班人潘刚，在股东和企业主管部门能接受的前提下，于2006年实现了伊利的较小股份比例的股权激励计划，潘刚的股票期权数量为1500万份，占公司股本总额的2.9043%。

蓝海战略
——绕开竞争的梦想
这个理论来自2005年最热门的管理书《蓝海战略》，目前被广为批评和质疑的理论，曾经受到经理人无比的推崇，认为找到了职业和事业的突破口。
经过职业顾问市场的多年培育，到了2005年，经理人更加关心自己的职业发展和规划，其职业生命力和竞争力是其关注的核心点。他们都希望自己的职业竞争力能绕开竞争，找到属于自己的职业发展“蓝海”，从而实现突破性成长，快速到达制高点。虽然很多现实证明这是一个遥不可及的梦想状态，但“蓝海理论”却是中国经理人在管理理论学习上和西方经理人几乎同步的一个标志性的例证。在这之前，很多理论都是西方管理理论的过去式之后，才会被引入中国，经理人往往接触的都是已经过时的理论，“蓝海”终于让中国的经理人接上了世界的轨。

2006
邮件门和电话门
——新职场游戏
2006年的“门”格外多，“最牛女秘书”和谢国忠的“邮件门”，HP高管的“电话门”，每个“门”都脱离不了职场和谐。职场和谐是要股东、经理人、上下级等群体中人人都最大程度的满意。如何营造和谐的职场氛围，成为2006年的最热门话题。
先是“最牛女秘书”借助电子邮件的“网络速度”成为2006年的职场大事件。EMC大中华区总裁和女秘书瑞贝卡(秘书的英文名)因工作琐事发生邮件激烈争吵，后者被迫离职，而前者也在不久后被EMC以其他理由抛弃。
同样遭遇的谢国忠以最玄妙的方式离开了他工作多年的大摩，这场危机不是来自于自身能力和业绩，也非道德方面，而是在某个电子邮件里说了不该说的话。因谢国忠邮件门离职的大摩经理人还有把邮件外泄的两位大摩董事。
而发生2006年伊始HP的“电话门”同样也让其董事长和一干高管经理人卷了铺盖。事件的当事人不可谓不职业化，但职业化的背面，还有人性等等容易被忽略掉的人本因素。
经过近十年成长的中国经理人，和国外的成熟经理人一样，共同遭遇着传播方式改变、职业危机的新趋势等等新发生的职场变化，在职场危机处理和职场和谐度上，中国将迎来和全球经理人共同成长的时期。

高燃被资方踢出局
——学习接受“80后”
被寄予了无限希望和遐想的MySee.com创始人、80后创业代表人物高燃于2006年11月1日离职。作为mysee的创始人兼总裁，高拥有不俗的身价，并且与李想、戴志康等人被媒体以“80后”最成功的一批互联网创业者歌颂。但赞歌替代不了现实的残酷，资金烧尽的高燃没有达到资方的预期，只能接受下课的命运。高燃出局集合了2006年最热的“80后”话题的所有要素，如何正确看待“80后”？于是中国的职业经理人面临着从来没碰到过的管理问题，“美国的嬉皮士中出了克林顿”于是成了经理人们关于“80后”的最好解释，开始以平常心对待“80后”这个新生管理题目。
     
世界是平的
——经理人上路
这个理论来自美托马斯•弗里德曼的著作《世界是平的》。作为2006年中国经理人中最畅销的管理类书籍，这本书在中国职业经理人的成长史上，主要功用不是让经理人学习如何成为一名标准化的职业经理人，而是从中国经理人对书和理论的接受程度，昭示了中国的经理人在观念上的接近世界水平。而且，和《世界是平的》相呼应的是，越来越多的中国经理人和外籍经理人实现了职位和薪资待遇上的平等，越来越多的国内企业把经理人派驻到了国外。如果在几年前，“世界是平的”将是中国的经理人很难理解的概念。而当前，无论是从工作能力和经验认知上，中国的经理人越来越接近西方发达国家经理人的素质水平，职业化已经成为经理人群的默认规则。

代表人物：李开复  经理人忠于谁的召唤？
“听从我心”和“忠于雇主”是否是相悖的两极？2005年7月5日，李开复结束休假，走进了顶头上司的办公室。他的第一句话就是：“Ineed　to　follow　my　heart（我必须听从内心的召唤）”。李开复内心的召唤就是舍微软进Google。
很多经理人说，“天塌下来了，最忠诚的职业经理人李开复变节！”关乎道德或者职业道德，是李开复跳槽的主要争论点，因为李开复不止一次在公开场合表示：“我很确定微软是我服务的最后一个商业公司，因为我的目标是做一个有巨大的影响力的人，没有其他的任何公司能帮助我达成这个愿望。”
在此事件之前，职业道德几乎就是职业行为规范的代名词，是考察一个职业经理人的主要标准。职业道德首先要无懈可击，职业经理人才能确立良好的职业品牌。而职业道德的主要考量标准就是“忠诚”，只能由企业来决定经理人的职业美誉度，经理人不能说前任雇主的任何“坏话”：只要不是雇主所乐见的、所乐听的，经理人做了都是不对的，哪怕这个雇主已经不能为经理人完成职业理想。这中间，很多个性化的需求和表现都被所谓的“职业化”要求所掩盖掉。
2005年跳槽李开复在职业经理人的职业化进程之上，加入了“自我实现”。李开复说：“我有选择的权利，我要做有影响力的事情，我要成为最好的自己。”
李开复不是国内成长起来的经理人，但他却带给了内地经理人的职业方向做了一个启示：要做最好的自己，谁能让我做到我就为谁服务。微软是最顶级的公司之一，但李开复肯定不是他们最受重视的高管，“开复的新选择令人惊讶，但并非毫无征兆，微软的带薪休假，坐到我们这个层面的员工基本不会去使，只有打算调换岗位或离开公司时才会动用。因此当得知开复打算休假时，我就有预感了”。唐骏在得知李开复跳槽后说。唐骏都有感觉，李开复在微软的顶头上司呢？微软有100位全球副总裁，其中拥有决策权的大概也就20位，剩下的80来位其实是一种“部门经理”的角色，李开复的地位属于后者。
在李开复跳槽事件之前，谁会注意到猎头的价值大于雇主？李开复跳槽Google，坊间传说负责此项目的猎头获得了1.3亿美元的高额酬金，创下了猎头界的一个纪录。猎头有自己的渠道全面了解经理人，对候选人的供应商、上下级等进行360度资信调查。从这个角度来讲，职业经理人获得猎头的认可，显然比雇主给予外界的评价来得重要。
2006年戴尔的外籍高管集体跳槽到联想显示出的职业成长无国界，回首2004年的天狮高管哗变的嘈杂，自2005年之后，经理人跳槽、创业和离职等等，更多是一种自我实现的回归，例如杜家滨从思科全球副总裁的位子上离开做了“个体户”——天使投资人；张醒生离开亚信投资了一家小公司并成为二老板。职业经理人的流动更多是基于个人职业发展和职业理想，遵守职业规范底线但不会刻板行事，个人发展需求和企业的匹配，成为中国职业经理人的追求方向。