人力资源管理的思考

“人”属于重要资源，劳动力在生产过程中具有与土地、设备同样重要的价值——彼得.德鲁克

人力资源的重心，不是控制和削减人工成本，而是认为人具有主观能动性，把人看成可以产生高收益的人力资本，组织通过高效的人力资本投资开发以及管理来创造更高价值。

一、人力资源管理的具体职能：

1、人力资源管理的视野更加宽广，强调对员工的培训开发、预测规划、指导反馈与生涯管理；

2、注重员工对组织创造的利益分享与福利保障，人力资源测评、培训需求与结果评估、绩效考核、职业性向评估、工作岗位价值评估以及股票期权激励。

企业战略变化，组织结构相应做出调整

人才支撑结构，服务战略——按照一定的结构有效组织人力资源进行生产经营。

企业结构跟随战略变化——有效获取人力资源的物质支持。

人力资源是决定组织存在和发展的第一战略资源。

二、人力资源是组织战略制定与实施的决定因素：

1、是有效地规划和落实好战略人力资源管理——发现满足战略任务需求的人，配合到合适的岗位上，使其充分发挥作用。

2、“计划、组织、领导和控制”活动，就属于“战略人力资源管理”范畴。

定义：战略人力资源管理，就是“为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划、规划、获取、配置、使用和建设组织员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。”

3、人力资源与组织的战略高度相关，组织为了完成使命、需要确定分阶段、分层次、分部门的战略目标，制定恰当的战略，是实现目标重要保证。

4、战略制定，必须以分析环境中的机会与威胁，以及系统内的优势与劣势为基础，在环境分析和系统分析中，必须重点考察人力资源因素。因素分析和做出战略选择的合理性和有效性，取决于组织可支配人力资源的数量与质量。

5、积极而有效的人力资源支撑作用，是保持和提升组织绩效水平的保证，是实现组织战略目标的必要条件。

三、工作分析

1、什么是工作分析

2、工作分析形成什么结果

工作分析形成工作说明书和任职资格说明书

职位说明书也叫工作描述：工作所包含的一系列任务、职责和责任；描述格式为公司统一的；可以很好的决定职员的称职程度。

职位标识：职位名称、编号、隶属部门、上下级、薪酬或工资等级。

职位描述：描述工作岗位总体性质，并包括其主要功能或活动。

工作关系（人事专员）：报告工作对象：分管副总裁；监督管理对象：招聘主管、下薪酬主管等；工作合作对象：销售经理、财务经理等；公司外部联系：当地人力资源与社会保障政府部门，猎头公司等。

工作职责和权限：任务、责任、权限（如经费审批权）。

工作绩效标准：期望员工在执行职位说明书中的每项主要工作任务和职责时可到到的标准。

工作条件：噪音水平、危害程度等。

任职资格说明书，又称工作规范：员工为了胜任一岗位所需要拥有的知识（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）和其他特征（other characteristics）（KASOs）的说明。

3、工作分析结果有何作用

组织设计的角度：工作分析将组织战略、组织设计理念贯彻到人力资源管理的桥梁作用。

工作设计以工作分析为前提。

工作设计：定义工作如何进行以及为什么任务需要被进行的过程。

工作再设计：改变现有工作任务或工作方式的过程。