互联网凝聚人脉 社交网络助力企业招聘

在数字时代，我们获取、联接以及吸引候选人的方式时刻都在变化，招聘渠道正在更加倾向于社交网络——较低的支出、快速的反应能力和高度的灵活性、缩减未来招聘时间、提升候选人的应聘经历……据调查显示，70%的企业已经开始利用社交网络进行招聘，近有60%的受调查者表示他们已经有了通过社交网络成功招聘的经验。
　　利用社交网站进行招聘，招聘的过程似乎也没那么严肃和刻板。社交网不只是把简历放在网上，而是把兴趣、经验与交往的圈子展现在对方的面前，心仪的工作单位可以更快捷地寻找到你，并迅速进行对话。有人提出，登陆社交网站，就不需要花高价去到MBA课堂上结交人脉。
　　在信息时代，社交网络的功能本质是降低管理和传递信息的成本，即减轻信息的流动成本，降低人们获取信息的成本。据英特尔的一位招聘人员估计，企业因使用LinkedIn而不是猎头招聘高级经理，每年能节省数百万美元。相对于传统的招聘网站，商务社交网站用于招聘，其主要特点是信任传递和细分的用户群。由于可以部分传递信任，对于招聘和被招聘方，都更容易检验核实一些信息。用户群相对细分，对于招聘方来讲，可以提高招聘的成功率。
　　通过了解一些内置的工具，人力资源专家们可以根据自己的需要来使用不同的社交网络频道来帮助他们实现自己的目标。例如：Facebook是一个将自己企业的招聘行为“品牌化”的最佳工具，同样它也是为大型企业提供中低端人才的工具。只是，目前无法在国内登陆。而国内的金融圈与LinkedIn较为类似，吸引了大量金融用户。能够在公告中会显示招聘需求的企业情况，提供免费信息。

　　中国网络招聘市场营收近6亿元社交招聘值得关注
　　LinkedIn一直被誉为是一个可靠的获得高品质求职者的重要渠道——尤其是那些被动求职者，它不仅有良好的求职者与职位的匹配功能，同时还提供了良好的人才搜索渠道。在中国还没有成功的LinkedIn，与LinkedIn模式相当接近的是，国内专注于金融行业的SNS社交网金融圈。在金融圈网站上为企业及个人提供招聘、人脉搜索功能，同时还可以进行商务探讨以及企业相关动态披露等。目前其用户结构已经分为三部分，企业高管，行业专家，及普通人才。
　　俗语有云：物以类聚，人以群分。你周围的朋友决定了你自己的地位。每个人都有自己的能力和经验，但在当今职场上尤为重要的是懂得如何善于借助人际网络中他人的能力、经验及智慧。人们总是致力于拓宽自己的交际圈，并与有能力提拔自己的人建立联系。对应到网络世界，这一规律依然存在。LinkedIn的发言人Kay Luo说，“人们倾向于邀请职位高于自己的人加入圈子。”
　　越来越多的企业采用社交网站招聘的方式，但在这个过程中，失败的情况屡见不鲜。“他们仅仅依赖于自己的招聘团队的有限资源，在社交网站上刊登招聘信息，然后尽可能多地聚集有潜力的候选人，进而对已建立起的人脉网络不断进行后续跟踪和联络，并重复着这样的循环。在这个过程中，他们感到压力重重的原因有很多，如内部招聘人员在有限的时间里难于管理这样大量的人群，并且缺乏职位相关的知识，猎头技巧，以及持续的动力(源于奖励和激励)，有效的竞争情报，等等。”笔者认为，企业需要通过公司全员参与来增加社交招聘的投资回报。若是所有的员工都能参与帮助公司鉴别有潜力的候选人、建立关系、优化企业雇主品牌，将大大提升招聘得有效性。
　　社交网络是将线下的社会信息逐步转移到线上。专业网络使人们能够很容易的维持这些现有关系并建立新的关系。例如，LinkedIn已经拥有超过50万个专门主题的团体，人们可以加入这些团体分享观点并建立新的联系。新用户建立连接时候的有优先情节，更倾向于与活跃用户建立连接。建立一个属于你公司的圈子、积极地进行发言或参与到不同的圈子社区中，建立并不断扩大与潜在的候选者之间的社区关系，不失为吸引“职业潜水艇”的良方。