猎头业将面临又一轮洗牌

这是猎头业在中国的第20个年头。中国猎头有过很美妙的年景和很疯狂的增长，他们也几乎改变了“猎头”的定义。现在，风向或许又要变了。

  
文 | 壹读iRead特约撰稿梁荔

猎头间的竞争几乎到了争分夺秒的地步。

就在去年，猎头界的初级选手小白为一家汽车企业找人时，跟一个候选人打电话聊得很不错，似乎一切顺利，但等到把候选人的简历报告做好、递给客户企业时，对方却说，其他猎头公司比他们更早推荐了这位候选人。

其实，相比竞争对手，小白只晚了半个小时。

仅半个小时，便会造成令人抱憾的后果，乃至猎头行内现在有规矩，看邮件发送时间，谁先发的报告就算是谁推荐的候选人。

小白做这行4年，激情不减。

她每天大概要打二三十个电话。“我家里人、同学都不支持我做猎头，都觉得压力太大，”她说，她常常加班到晚上9点10点，周六还经常加班，“每次朋友打电话，我都说在加班，时间长了大家聚会都不喊我了，说‘她肯定又忙着呢’。”

但她离不开这个行业。因为觉得“成就感和满足感在其他地方很难找到。”做了八年的宫宇也一样。“一定是high的，”他说，“如果你看到offer不high，那真的是可以考虑转行不要做猎头了。”

猎头前传

实际上，现今的“猎头”概念，和多年前早就不同。

2009年金融危机之时，跨国公司们纷纷暂停其人力资源计划，原本就萧条的国际猎头们的境遇雪上加霜。当时有家跨国猎头甚至关闭了北京的整座办公室。

上世纪90年代进入中国的国际大牌猎头公司们，在中国继续开展他们擅长的老本行——猎寻CEO、CFO，或者至少也是高级经理等职位。所以，他们的业务基本上也就囿于跨国公司。本土大型国企、民企的C EO的寻找与任命还较少考虑交给猎头，更不用说是国外猎头了。

情况当然在逐渐变化中。

而在某种“理想的情况”到来之前，中国人在持续使用各种方式让他们继续丧失机会。比如，扩大“猎头”一词的内涵。

这个行业其实出身“显赫”。

二战被看作它萌发的起点。当时美国的科技局局长布什跟总统罗斯福提出，科技有着巨大而无穷的潜力，而获得好的科技人才，是需要采取一些特殊手段才能达到的。

这个特殊手段，就是组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英人才搞到手。这支部队就是“阿尔索斯突击队”，这支“猎头鼻祖”最终猎获了诸如原子能专家哈恩、火箭专家冯·希劳恩等人。

中国第一家猎头公司出现于1992年的沈阳，是家新加坡公司，为外资企业在当地招募公司职员。1993年，北京泰来猎头咨询事务所是本土第一家吃螃蟹的。

1995年，童话作家郑渊洁连载了一部叫做《奔腾验钞机》的系列作品。最后一个故事就是关于猎头的。

故事主人公打算办一家公司。他考虑，“服装公司需要布料。食品公司需要粮食。有没有一种所有公司都需要的东西呢？”他得到的答案是——“人才”。他的收费标准是从被招募者的工资中“抽成35％”。实际上，这正是该行业的标准提成比例。显然，关于猎头的新闻启发了这位作家，而当时这个职业如此新奇，以至于可以被编成童话。故事的结局是，主人公成了超级富豪。

神秘、机智、富有，这是这个行业的传统特点。但在中国，情况不再如此。

1996年，北京地区的猎头公司有了三十多家，到了这年年底，数量猛增到三百多家。其中就包括科锐国际。

2001年中国加入WTO前后，美国大型猎头公司光辉国际、日本最大的猎头公司仕达富、全球大型猎头公司MRI、海德思哲等，都进入了中国市场。

后来成为本土最大的猎头公司的科锐国际C EO王天鹏说，不被跨国猎头们注意的那些剩下的“猎物”——比如技术类、部门经理等中端职位被本土猎头们瓜分后，猎头已经被戏称为“猎腰”。

后来，也不限于“腰”了。“时至今日，好多前台也都‘是猎头介绍来的’，猎头早已走下神坛，静悄悄潜伏在每个人的身边，抽冷子就给你一个电话”——一位从业者在博客上这样写道。

“我是猎头”

2 0 0 9年，国际猎头备感寒意的时候，本土猎头正在加紧扩张。他们涉足批量外包业务、开发二三线城市市场、“攻打”尚未接触猎头的行业和公司。

从大学行政管理专业毕业两年的小白就是在这一年进入这个她梦寐以求的行业的。

那时候，还有人在打coldcall（第一次打给陌生人的电话）时，自称是猎头后，对方不信，只报以一声冷笑：“你是猎头？我还是总经理呢。”

当然，接电话的人不是总经理，至于打电话的人是不是猎头……

而现在，故事变了。当猎头们被要求去寻找年薪100万的未婚的二十八九岁的稀有人才，他们打电话给别人说“您好，我给您推荐一个年薪100万的工作”后，对方的回答依旧是冷笑：“谢谢，我现在的年薪是150万。”

言归正传，新人小白签下的第一个单子，用了她几乎整一年的时间。

原本这位候选人的第一轮面试已经在年初通过了，但因为经济危机，企业暂停招聘，冻结了职位。这一整年，她都没有任何其他单子了。而这位最初的候选人，她从年初到年底，一直不时跟对方保持联系。巧的是，到了年底客户企业又重新启动招聘，这位候选人最终在12月入职了。既是第一次，又是这样波折，这使得她跟这位候选人交情甚笃。

实际上，需要较长的流程来完成的单子不在少数，这考验猎头的心理抗压能力、和人维护关系的能力以及对行业的了解程度。

不过，前些年的环境还算好，企业招人一般只会同时签几家猎头公司。上手之后，小白说自己“只要努力，一两个星期，offer肯定被我拿下”。但现在，客户们同时签约的猎头会多至十几家。“如果项目比较大，比如要找上百来号人的项目，企业甚至同时签七八十家猎头。”

宫宇在当猎头之前，已经在北京金融街商圈拥有一整栋大楼的大型机构的人力资源部门工作了3 年。而他的第一年也“很难适应”，他觉得心理落差很大，即使他进入的是科锐这家领头本土公司。

“说白了，就是窝在自己的办公桌前，不断地给候选人打‘cold call ’。”通常，第一年也是猎头离职率最高的一年。

还好，科锐若干年的积累，使得猎头们的候选人搜寻工作不需要挖空心思。而一些缺乏资源的猎头公司的这一步则需要“斗智斗勇”。

宫宇听说过一个故事，说有一名猎头，苦于得不到某位CEO的联系方式，就到这家公司的门口蹲点，摸清楚该CEO的停车位，然后开一辆好车停在旁边，以此进行搭讪。

渐渐地，宫宇有了一种“历史参与感”。

本土猎头不断发展的这些年，也恰恰是中国的跨国和本土公司扩张、转型和发生变化比较剧烈的时期。许多客户的用人需求都是第一次。跨国公司第一次开辟二三线城市分公司，本土企业第一次启用猎头公司为自己招徕人才。

宫宇在2007年做了第一个“金融行业大单”。那时候，他从医药转做金融仅两年时间。这个“大单”年薪400万元。客户公司为这个职位所负责的业务线，仅购买客户管理系统就花了上千万美元，相比而言，为该职位支付的100万元佣金并不算什么。

名为“财富管理”的这个业务是当时一个全新的业务。有四五家猎头在竞争这个职位。“拼的就是对行业的理解、找人的能力、沟通的能力”。

宫宇和助理发现，不仅猎头公司的数据库里没有这种高端人才，同行间也都没有合适的有经验的人选。客户和他们一起把目标锁定在了香港。

在这个故事中，宫宇和候选人的交涉并没有多神秘或激动人心，只是对方因为时常出差，在三四个月后才真正和宫宇对接上，之后的进展比较顺利。

而当此后这家客户公司在全国布局，几年内陆续开出16个分支机构时，科锐都参与了它的招聘和团队搭建过程。

甚至在某种程度上，正是因为这个大单以及随后的分支机构招聘业务，使得科锐金融组在金融危机时，业绩也都不错。而直到现在，也还有其他金融机构会请宫宇去聊聊，询问他有关财富管理业务的团队该怎么搭建的问题。

除了“历史参与感”之外，最多的恐怕就是疲劳感了。

宫宇曾经一天约5个人。“最疯狂的时候，出了会议室，都要吐了。”并且，每天都在跟陌生人不断联系。这个行业的大龄单身人士也比比皆是。

狂风过后

宫宇在两年前，已经跟人合伙开了一家叫做赛捷咨询的做猎头生意的公司。小白也打算在未来开一家自己的猎头公司。在他们看来，猎头目前仍是一个少有的“回报很大”的好职业。

按照国际惯例，猎头每签一单生意，无论最后成功与否，都会得到一笔不菲的预付款；如果做成功找到人选，还会获得相当于该职位年薪1/3的佣金。

不过，“猎腰”及“猎脚”们在激烈的竞争之中，打起了价格战，他们有一些不收取预付款，有一些则降低了几个百分点的佣金。

现在的行业价格是，猎头公司通常能拿到推荐职位年薪25%到33%的提成，而猎头顾问则能从猎头公司手中分走其中的20%或更多——这意味着，当猎头促成一个年薪百万美元的工作，能获得最少约5万美元的提成。

职位越高端，猎头的提成就越多。因此，关于职业成长，小白说，猎头们常见的一个想法是，“第一年做年薪10万的职位，到第二第三年你就想做20万30万的，第四年做40万的，每年上个台阶。”

但据她估计，即便是一个普通猎头，一年还是能拿到20万到30万年薪。

而她有个做高级顾问的朋友，一个星期做成了四五个职位，每个职位猎头公司提成有5到6万，这意味着他从中抽20%，就是做成一个职位能提成1万块。“这么算，一个月大概能拿10万。”

“刚毕业的小朋友一个月拿一万多的也不少，”宫宇说，而做得很不错的猎头，一年能拿到七八十、甚至八九十万。

与这种欣欣向荣的收入景象伴生的，是该行业公司数量的爆发性增长。在这四年间，仅在北京，冠名为猎头的公司就从三四千家增加到了二万多家。

但就在最近，宫宇开始感到，从这行转行的人像是越来越多了。他们有的是去做了inhouse HR（企业内部人力资源管理），有的根据自己专注的行业不同去做了各类专业人士，比如做金融行业的，做了理财经理。

SNS、微博、电视真人秀……与猎头构成竞争的招聘手段层出不穷，猎头的增长速度正在放缓。实际上，风向正在再次转变，“猎头”定义开始需要向“传统”回归——依靠对行业、公司的深入把握，为客户和高端候选人相互寻找到对方。

他们的专业能力，是洞察客户的需求，甚至比客户本身更能指出其招聘方向；帮助候选人进行更为有利且现实的职业规划。他们需要面向全球物色人选，数量甚至要达到数百人；他们需要搜集到客户机构在外界的确切形象，并可以向客户机构及候选人精确介绍；他们既需要用一个职位的优势说服候选人，还需要教给候选人如何能在面试中取胜。

或许，本土猎头们也即将准备面临与跨国猎头们的正面竞争。

宫宇的公司目前正在更多地专注于本土企业的业务。他觉得这是趋势所在。跨国公司的职业经理人较少激情、较多刻板做法，而本土企业的开拓者、创业者们通常让他觉得充满干劲。虽然比起跨国公司，他们多数没有规范的招聘计划、面试流程，结款也不够及时。但情况也在逐渐改善之中。