黄钰昌教授解密特斯拉与Netflix高管薪酬设计

特斯拉的高管薪酬设计

提问：特斯拉的薪酬激励机制是什么？

黄钰昌：特斯拉是一家创新的电动汽车制造商，其高管的薪酬主要由基本工资和期权构成。特斯拉的薪酬激励计划是要吸引、保留和激励深具才华的、有工作才能的、绝对合格的，并且对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才，这些高管必须同意并愿意分享我们的经营理念和愿望。

以特斯拉前5名高管拿的底薪为例，底薪拿最高的人证监会定规要报告出来的，我们中国还没有报告出来，中国只是笼统的一个数字，老美一个个名字拿多少钱都要披露出来的。CEO埃隆·马斯克(Elon Musk)33280美金，其他高管都是20-30万美金。为什么马斯克拿那么低？加州的《劳动法》规定最低底薪是多少？33280美金。所以说，过去5年马斯克先生没有接受其他的报酬。这符不符合IPO的公司？完全符合，因为他缺什么？他缺现金。2012年，公司授予马斯克以31.17美元的行权价购买5%的股权。

提问：授予马斯克这些股权的条件是什么？

黄钰昌：授予条件包括是否达到预定营运绩效、市值能否增加40亿美元，有效期十年，共十个授予日。Model X工程原形车出厂（Alpha）第一个指标完成了。成功完成Model X原形车（Beta）要量产前的原形车，第二个指标完成了。第三Model X开始正式生产，这是第二代的车，接下来是第三代，然后到了第七个指标才是毛利率要大于30%，接下来才是年产超过10万、20万辆。只要特斯拉汽车总产量超过或者是等于20万辆，市值增加400亿，他可以拿5%的股权。

提问：请问特斯拉的这个薪酬设计的特点在哪里？

黄钰昌：第一底薪低，第二现金奖励零，第三强激励，第四指标非常精确。薪酬设计基本原则，钱不怕给多，就怕给错。宝钢股份的股权激励条件也非常具有参考价值，因为企业利润受原材料等外界因素的影响太大，如果纯粹以获利能力为考核指标，就是把运气和能力混为一谈，所以他们选用的是相对指标。这些指标包括：获利能力要在世界六大钢厂位居前三、利润不少于国内前八大钢企平均水平的2.5至3倍。其员工持股计划的对象是约1100位关键岗位员工。

提问：特斯拉的其他高管怎么办？

黄钰昌：对于其他高管，并没有一套固定的股权激励授予标准，会兼顾其角色、责任、劳动力市场竞争因素等做出考虑。马斯克在跟美国证监会汇报的时候，清清楚楚写下来的。他说，特斯拉的股权激励计划是提供长期激励给高管的主要工具，股权激励是用期权授予高管的形式来购买我们的普通股股份。目前为止，我们还没有一套既定的股权激励作为标准。

提问：特斯拉的高管股票锁定期有吗？

黄钰昌：没有规定锁定期，所以做得非常干净。如果这个人半途离职怎么办？如果我了解他设计的精粹，按照一致性来讲，一定是放弃的。也就是说，四年以后离职，如果届时已经达标可以拿走，但是没有达标全部没收，这就是特斯拉的设计。

提问：按照特斯拉的设计，如果业绩战略上发生一些问题的时候，如何控制风险？

黄钰昌：几个月前，我们参观海尔集团，我问的问题和你一样。我问他们，在强激励机制之下，你的风控机制怎么样？这个风控不仅只有下面，是从顶层设计下来的。你问得非常好，强激励像是特斯拉，其实他的董事会应该成立一个很强的风控机制来监督他的风控，我完全同意。

Netflix的成功案例

提问：怎样才算是一个好的激励机制呢？

黄钰昌：Netflix因为拍了《纸牌屋》而名声大噪。它本身拥有的影片推荐引擎，实际上是公开在网上征询的。他把公司的数据公布给大家使用，谁有办法做出一个数学估算模式，改进现在的精确度，第一名给100万美金。所以它和特斯拉都是全开放的平台。

2012年，Netflix第二次颁奖，他不仅加大了奖金的数额，还把奖项颁给了来自不同国家和不同行业的7个成员。颁奖那天是这7人第一次碰面。所以这个是未来我们企业会看到，会改变的状况。其实，全产业要面临重大的觉醒，未来的知识不在企业里面，能力不在单位里面，在外面。如何招聘人才，吸引最好的人才？必须要从开始设计，从组织设计开始。

提问：Netflix做了什么？

黄钰昌：大多数情况下，底薪、奖金、期权给多少，是薪酬委员会设计的，而Netflix是自己设计的。Netflix从高管到下面扫厕所的，每个人的薪酬结构都是一样，这一点最了不起。所以，他真正创造了一个全透明的企业文化，怎么拿钱完全自己设计。Netflix从上至下所有员工，每年1月1日跟人事部门讲选择底薪还是期权。如果有40%是拿期权，人事部门把这40%拆成12个月，每个月付薪水的时候以该月份最低的价格×五分之一送给你期权。它每年让你选一次，特点是从高管到底层每个人的选择都是同样百分比的。