长期激励调查：财务类绩效指标解读

长期激励作为公司吸引、保留和激励核心人才，促进业绩提升的重要手段，已经逐渐被市场接受，成为激发企业二次创业、持续发展的有效手段。

近年来全球经济增速缓慢甚至陷入低迷，中国经济增速放缓，着力寻找新的增长动力。中国企业能否适应经济增长方式转变的要求，重新焕发出增长动力显得至关重要。长期激励作为公司吸引、保留和激励核心人才，促进业绩提升的重要手段，已经逐渐被市场接受，成为激发企业二次创业、持续发展的有效手段。同时，随着IPO再度开闸，越来越多的企业将长期激励作为冲刺上市目标的助推器。
普华永道最新发布的2013年中国企业长期激励调研显示，近年来中国国内资本市场持续低迷，但弱市中，上市公司长期激励计划数量却激增，长期激励计划的公司数目与资本市场的股指波动走势呈现一定的关联性。A股上市公司中，从市场分布来看，中小板、创业板的公司对长期激励的积极性最高；从行业上看，机械设备和信息技术行业最为活跃，而推出股权激励计划的金融企业最少。
本次调研是普华永道自2008年以来连续第四届针对中国市场进行的长期激励专项调查，通过问卷调研与市场研究，跟踪了365家公司的长期激励管理实践，其中民营企业占85%，主要涉及制造业、信息技术、通信、电子与互联网，以及消费品、连锁和零售等行业。
工具凸显“多元化”
调研结果显示，虽然股票期权和限制性股票仍为主要的长期激励工具，但其比例已从83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多种激励工具组合的企业同期占比则从8%升至11%。股票期权与限制性股票的组合仍是最为普遍的工具组合，占采用组合工具企业的85%。
普华永道中国人才与变革管理咨询业务合伙人幸芸表示：“面对复杂多变的国内外经济环境，中国企业的盈利能力不断受到挑战，单一的长期激励工具已经无法满足日趋复杂的多元化管理需求，很多中国企业都开始考虑采用组合型工具以求实现不同的激励目标。此外，为了提升规模效应、分散经营风险，众多企业走上了多元化经营的发展道路，并需提升激励计划的针对性，这些都促使企业采用组合型的长期激励工具实现多元化。”

而随着近年来资本市场持续低迷，“潜水期权”问题依然凸显，作为全值型工具的限制性股票被企业采纳作为股票期权的替代和补充，采用比例在2011至2013年间从22%上升至30%。潜水期权指行权价高于股价的期权，此时激励对象直接在二级市场上购买标的股票比行使期权（即以行权价购买标的股票）价格更低，期权失去价值，发生“潜水”。幸芸表示：“针对‘潜水期权’的问题，企业必须设定明确的激励目的和策略，充分考虑经济周期和可能的股价波动，并在激励实施管理过程中保持灵活性，持续关注外部市场与行业动态，结合内部管理环境与计划推进状况，当期权发生‘潜水’时迅速调整或推出替代方案，动态管理以确保激励效果。”
此外，日益激烈的市场与人才竞争压力促使更多企业将中层管理人员与核心员工纳入激励计划。调研发现信息技术、通信、电子与互联网行业激励对象占受访企业总人数的百分比中位值为9.48%，远高于全行业中位值6.14%。幸芸表示：“这说明在人才竞争更加激烈的技术密集型产业，长期激励已成为吸引和激励优秀人才的必要手段。在这样的情况下，针对不同类型的激励对象，企业需要采用‘量体裁衣’的差异化激励手段以提升整体薪酬竞争力。”

“小步快跑”与“常态化”
虽然将长期激励作为“一次性”激励手段的企业仍为主流，但选择定期授予方案的受访企业比例已上升至20%，该比例在往年从未超过10%，这说明更多企业通过“小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。这一趋势与国际市场管理实践主流相吻合。
“相较一次性授予，定期滚动授予对吸引市场优秀人才更有利，在确保激励的持续性和财务的有效性的同时，还能有效避免因股价波动造成的大量期权潜水的发生。”幸芸评论说：“授予方案呈现‘小步快跑’的趋势表明后危机时代中国企业对待长期激励更为谨慎，也表明企业在长期激励的管理上日渐成熟，将其视为员工全面薪酬的重要组成部分。”
此外，调研发现大部分受访企业长期激励的授予量均在其总股本的3%以内。从行业来看，由于人才竞争更激烈，激励计划覆盖面更广，信息技术、通信、电子与互联网类企业授予总量中位值达3.69%，远高于全行业中位值2.86%。“对绝大多数企业而言，薪酬竞争力仍然是确定长期授予总量时的重要因素，但需关注的是：公司在确定长期激励授予总量时更应从自身战略出发，结合中长期人才规划、财务预测以及税务筹划，通过多维度交互验证总量需求与激励力度，同时避免对公司财务产生负面影响。”幸芸补充道。

绩效条件“宽进严出”，关注业绩“相对值”
调研结果显示，多数受访企业选择“宽进严出”的方式设置绩效条件，仅有32%的受访企业在授予长期激励时设置了绩效条件，而有88%的企业设置了归属绩效条件。在绩效指标的选择上，净利润增长率、净资产收益率（ROE）和主营业务收入增长率等能较好反映企业的盈利能力、股东回报与规模增长的指标受到资本市场和监管机构的广泛认可，从而成为最普遍的长期激励绩效指标。

多数受访企业仍倾向于设置绝对值（即某一特定数值），而非相对值（即在行业或标杆公司中所处的相对位置）作为绩效条件。统计显示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司发布停止实施股权激励计划的公告，占已实施股权激励的公司的28%，根据公告披露计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的绩效条件无法达成。
普华永道中国人才与变革管理咨询业务总监董羿君表示：“在经济形势不明朗，市场波动因素复杂，如何正确牵引、客观评价企业的经营业绩显得尤其重要。在欧美等发达国家，绩效指标相对值的使用非常普遍，事实上，这在国有企业中也得到了充分实践。采用相对型指标与行业、规模、企业性质、发展阶段类似的公司进行对比，能较好的剔除市场波动因素，更好地反映管理者自身的经营水平，确保长期激励的公平性和有效性。”
“长期激励的设计与实施是企业人才管理中牵涉利益广泛、专业领域跨度大、管理综合性强、影响深入持久的代表性问题之一，是企业不可忽视的挑战。在当前经济增速放缓、资本市场动荡的情形下，企业在设计长期激励机制时，应当从自身发展战略出发，而不是简单模仿，同时在实施过程中企业应密切关注行业动向，早做规划，多重准备，以便在形势发生变化时能够及时做出应对和衔接。”幸芸总结道。