海氏职位评价系统

             一、知识水平技能技巧：

1.1 专业知识技能

A.基本业务水平；B.初等业务水平；C.中等业务水平；D.高等业务水平；E.基本专门技术；F.熟悉专门技术；G.精通专门技术；H.权威专门技术；

1.2 管理技巧

A.起码的；B.相关的；C.多样的；D.广博的；E.全面的；

1.3 人际关系技巧

A.基本的；B.重要的；C.关键的；

二、解决问题的能力：

2.1 思维环境

A.高度常规性的；B.常规性的；C.半常规性；D.标准化的；E.明确规定的；F.广泛规定的；G.一般规定的；H.抽象规定的；

2.2 思维难度

A.重复性的；B.模式化的；C.中间型的；D.适应性的；E.无先例的；

三、承担的职务责任：

3.1 行动的自由度

A.有规定的；B.受控制的；C.标准化的；D.一般性规范的；E.有指导的；F.方向性指导的；G.广泛性指导的；H.战略性指引的；I.仅有一般性指引；

3.2 职位职责

A.微小；B.略有；C.中等；D.巨大；

3.3 职务对后果的影响

A.后勤；B.辅助；C.分摊；D.主要；

作者：舒山

一、岗位形态
海氏评估法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法。海氏认为职位所包含的付酬因素普遍为适用的有3个因素：知能（知识水平技能技巧）、解决问题能力和职务责任。即需要具备一定的知识水平与技能技巧，通过运用解决问题的能力完成相应的职责，达到企业要求的绩效水平。
知能与解决问题的能力对不同性质的岗位完成职责及达成绩效的作用是不同的。海氏提出“职务形态构成”，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、 解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，如下图(经验值）。职务形态构成可以区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分实行不同的薪酬结构。



“上山”型：此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
“平路”型：知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。
“下山”型：此类岗位的职责不及知能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。
如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。

二、权重选择
岗位评价因素权重分配表
以下我们依据这三种类型分别给出了五种权重选择，依据企业所在行业及目前所处的发展阶段，来对岗位进行判断。


权重选择案例：某行业没有垄断，技术门槛也不高，某企业的营销副总
岗位责任比知识技能和解决问题能力重要。
评分：选项2，α＝40％，β＝60％