奈飞8条“不颠覆，无创新”的企业文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念

一、我们只招成年人

如何做到只招成年人
      1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。

2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。

3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。

4.不要让规章和制度限制了高绩效者。

二、要让每个人都理解公司业务

如何做到让每位员工都理解公司业务
      1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。

2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

3.让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。

5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。

三、绝对坦诚才能获得真正高效反馈

如何做到绝对坦诚
1.人前人后要做到言行一致。

2.公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。

3.只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。

4.公司要有一套透明的反馈系统。

四、只有事实才能捍卫观点

如何用事实捍卫观点
      1.鼓励以事实为依据的公开辩论。

2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。

3.牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。

4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

五、现在开始组建你未来需要的团队

如何组建你未来需要的团队
      1.面向未来去思考你需要什么样的团队。

2.站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。

3.让每个人都理解团队需要持续“进化”。

4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

5.持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

六、员工与岗位不是匹配而是高度匹配

如何雇用高度匹配的员工
      1.用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。

2.招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

3.确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

4.主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

七、按照员工带来的价值付薪

如何确定员工的薪酬
1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。
2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。
3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。
4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。
5.建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

八、离开时要好好说再见

如何与离开的人好好说再见
1.如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
2.不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。
3.不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。
4.积极地帮助离职员工找到新的好机会。

结语：

企业文化是人才战略，更是公司战略。企业文化是公司气质的标签，盲目照搬模仿只会东施效颦，用时间发现、沉淀并创造公司自身发展逻辑的企业文化，才是最得人心的算法密码。