【绩效设计】公司目标定得过高，员工绩效得不到怎么办？

场景
时间：2021年4月，云南瑞丽疫情增长
地点：邢台，古邢国；全国环保管控最严城市；
人物：JTC集团董事长郝董、副总裁汤总、徐总、人力负责人王总、A&D高级咨询师
事件：解决公司目标过高，绩效考核执行问题
JTC集团是固废污染整体解决方案提供商，循环经济领域技术领先企业。在行业中率先学习落地华为战略解码及股权激励机制；
在专家进场辅导2021年股权激励方案时，人力负责人王总提出“去年目标定得太高，日常绩效考核分数都不高，员工绩效得不到怎么办？我们想着如何调整绩效考核表？”
现场分析
问，现在日常考核表是怎么调整的？
答：我们将年度指标权重调低，其余用月度KPI固定工作来考核；不再考核行为指标
问，这样调整的主要考虑因素是什么？
答：因为当地环保政策严控，公司限产，不能达成目标，各月绩效工资扣得较多，部分员工及高管认为属于客观原因，所以就准备调整
问，考核行为指标为什么不考？
答：因为大家一般表现都较好，基本上都会得高分。我们就不用行为指标考核心，日常的表现评估现在直接用扣分项来对体现
专家引导，绩效考核设计需要遵循的原则
1，绩效设计导入要科学
导入绩效工资时，要让多数员工实际工资不低于以前的水平；否则不能轻易导入绩效考核；
2，制定年度目标时应当合理；
公司年度经营目标需要可预期,“跳一跳够得着”，否则激励的效果会大打折扣。执行中需要就目标达成和绩效工资的实际情况进行坦诚的分析与汇报，正面引导。
3，提高管理成熟度，用好举证工具
参与考评的人员需要具备成熟的考核心态；员工得分过高或过低，领导和员工需要举证，同时避免考评者当老好人；做好日常记录工作；如果还不能胜任考核工作，则可以取消领导者的考评资格；
4，特殊情况时需要灵活应用“日常考核”
如果是因为外部客观因素导致目标难以达成，可以调整年度目标，同时将年度量化的指标权重调低；将月度重点工作指标和日常行为考核指标加大；调整为重点基础推进的工作；

专家接着提出,“绩效目标的制定是战略权衡，也是战术应用，合理的目标有利于激发团队的冲劲，不能用差地方“，''绩效是管理的基础，领导者有责任用好绩效工具，激励员工激发潜能"，

郝董认真听完专家辅导后总结：“管理有科学的方法，我们在绩效管理上需要智慧，通过设计合理的绩效分配机制，真正体现员工的价值。在管理工具掌握上，还需要真正领会，好经不能念歪了，好工具不能用差了“