唐骏演讲：职业经理人的使命与修炼

唐骏
　　新华都集团总裁兼CEO唐骏专场演讲：职业经理人的使命与修炼
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唐骏演讲：职业经理人的使命与修炼

　　主持人：各位来宾，大家下午好！欢迎大家参加由共青团福建省委，海峡都市报，福建青年企业家协会主办，正祥集团、英创顾问承办的一元一节课之“唐骏专场演讲”活动。活动开始之前，我们首先有请正祥集团执行总裁江映辉为我们致辞，有请江总。


　　江总：尊敬的新华都集团总裁兼CEO唐骏先生，尊敬的各位来宾、各位女士们、先生们，大家下午好。

　　作为活动的独家赞助单位，我们正祥集团有幸请到了中国顶级职业经理人、微软公司终身荣誉总载、新华都集团总裁兼CEO唐骏先生为大家作“职业经理人的使命与修炼”主题的演讲，在此，请允许我代表正祥集团总载向唐骏先生表示崇高的敬意。向主办本次活动的共青团福建省委、海峡都市报、福建青年企业家协会表示衷心的感谢。

　　作为一家立足本土，创业10年，为近万个家庭提供理想居住产品的房地产企业，正祥集团之所以决定赞助本次活动，是因为唐骏先生身上体现的职业精神和职业价值与正祥集团长期坚持的高度核心价值观高度契合，这闪耀着职业光芒的八字箴言引领着正祥人不断超越梦想，成就价值。正祥集团希望通过这样的活动，让社会更多地关注职业经理人的成长，更多地肯定职业经理人的价值。

　　正祥集团在迎来新的十年时，面临着两大使命和挑战，一是在继续保持稳步健康发展的同时，努力成为一家具有核心竞争力的企业；二是继续为更多客户提供更多品质可靠、物超所值的房地产产品和服务，而这两大使命的达成都将有赖于员工职业化素养的不断提高，有赖于企业拥有一支忠诚敬业、勇于负责、善于合作的职业化团队。尤其在房地产行业，在卖方市场转向买方市场的今天，我们坚信价值的力量，只有踏踏实实地做好产品，为客户创造价值，才能为股东、为客户、为企业、为员工自己成就价值。

　　正如唐骏先生作为世界经理人典范一样，正祥集团在2008年亲力打造即将面世的“正祥桔橘”项目，也希望成为福州别墅新人居样板，当正祥桔橘在今年春季住交会首次亮相便迎来购房者、同行和媒体的广泛关注时，我们有理由期待，这将是我们正祥人奉献给高端置业者的一场盛宴。

　　最后，预祝唐骏先生演讲精彩纷呈，预祝本次活动圆满成功，谢谢！


　　主持人：谢谢江总，正如江总所说的，我们今天的活动非常荣幸能邀请到现任福建新华都实业集团总裁CEO唐骏先生。作为唐先生加盟新华都之后第一次在福州的公开演讲，他今天给我们带来的演讲课题是“成就价值力量，职业经理人的使命与修炼”，掌声有请唐总。


　　唐骏：感觉到和福州很有缘份，记得还是半年前我曾经来作过一次演讲，从那以后和福建的缘份再也不会断，非常高兴能够回到讲台上，和大家共同探讨职业经理人、企业的发展以及中国未来企业的一些走向，我也非常兴奋能站在这个讲台上和福建的各位企业家、职业经理人共同探讨。

　　上个星期我刚刚参加了凤凰卫视“鲁豫有约”节目的录制，鲁豫在节目中说“唐骏，现在大家都很关注你，你有很多很多的头衔”，大家也知道，确实，在我过去十几年的职业生涯中，很幸运。微软的十年、盛大的四年，确实受到很多人的关注，也拿到许多的殊荣。

　　鲁豫问我在所有这些荣誉中，哪项我最感觉有荣耀，其实大家也都知道，比如中国十大CEO、中国十大经济人物、中国十大IT人物、中国十大科技人物，中国十大管理者……我有许许多多这样的荣耀，但是我最看重的是一个并未列入其中的荣耀，就是在一本时尚杂志和一些时尚网站共同举办的“中国十大帅哥总裁”评选。

　　很多人一直在劝我说，“唐骏，像你这样事业上有那么一点点成就的男人不需要太在乎自己的外表。”其实你们知道吗，像我们这样没有很好看外表的男人是非常注重自己的外表。因为在过去四十多年的人生经历中，只记得有一位女性时刻在鼓励着我，在安慰着我，她经常用无奈的口吻对我说，“唐骏，其实从后面来看，你还是有那么一点感觉的。”

　　大家都知道，每位母亲都会觉得自己的儿子是很出色的。正因为如此，我对“中国十大帅哥总裁”这一称号格外重视，也参加了海选，最终可爱的结果出来了，站在你们面前的唐骏被评为了“中国十大帅哥总裁”，我当时无比感慨，真恨不得把所有的感谢放到我的获奖感言里去，感谢党中央、感谢全国人民等等……可是那本杂志的总编告诉我说，唐骏我建议你要低调点，因为我们做了个调查，从整个选票中我们发现选你的人78%是中国的中老年妇女。

　　确实，听了这个所谓的选票调查结果，对我来说，有那么一点感觉到勉强，但是对于我来说，或者说对我过去的经历来说，真的不算什么。

　　大家也知道，中国的企业和我一样，大家都在面临着很多很多的挑战，我觉得中国的企业现在面临的挑战是什么？最大的企业面临着二大阶段，企业从0-1，是创业的阶段，从1-100是把企业做大做强的阶段。

　　当今，中国涌现了很多很多优秀的企业，他们出色地完成了从0-1的过程，但是0-1的过程是我们所说的企业的创业过程，是我们说的“摸着石头过河”的过程，没有一个企业是能够复制其它企业的创业过程的。

　　我也问过比尔·盖茨，我说你已经成为全世界企业的神话，如果让你再重新开始，你能白手再创立一个和今天一模一样的微软公司吗？你能做一个十分之一、百分之一、或是千分之一的微软公司吗？盖茨说，如果让他重零开始，重新开始建微软公司，他根本就没有信心能创立一个达到现在规模的微软公司。

　　盖茨不仅说是技术的天才、也是经营的天才，让盖茨重新走0-1这个过程他也没有这种信心，这就意味着每个公司的成长都是不可复制的，包括天时地利、机遇等等，都是无法复制的。

　　但是当一个企业完成了0-1，再从1-100的过程，而从1-100这个企业做大做强的过程却恰恰是一个可以复制的过程。

　　我很幸运，当我加入微软公司的时候，我觉得是一个20的过程，我亲身经历了微软公司从20-60的发展过程，在盛大我经历了10-20、20-30这样的过程，我看到了一个共同的现象，说明了企业从1-10、10-20、20-30……这些过程是可以复制的。

　　所谓的企业需要理念、需要管理的架构、需要管理的模式，企业需要这一切来运作，这些恰恰是中国企业所缺乏的。如果说一个企业的发展，从1-2、2-3……这样的进程复制中发展，这样太慢，很难帮助企业做强做大。因为中国的企业史上，我们看到太多太多的企业，他们完美地完成了从0-1的转变，但很多企业在1-10的过程中就消失了。

　　我们要怎么面对它，中国的企业需要一个什么样的理念，我们看看国外的企业，世界500强，几乎每个企业都是由职业经理人在掌控，当微软公司完成了0-1的过程，立刻请来了职业经理人史蒂夫·鲍尔默作为微软公司的CEO来掌控微软公司；当网络新贵谷歌公司创建的时候，它首先做的一件事就是请来了职业经理人施密特。

　　在西方国家每个企业的发展过程中，他们找到了从0-1之后迅速转变的方法，就是1-10、10-20的这一个过程，这个过程恰恰是中国企业需要面对、需要学习的过程，这是摆在我们很多很多企业面前，需要企业家思考的。

　　我们说经营企业需要理念，经营企业需要经验，经营企业同样也是一门科学当你面对科学的时候，你更多的不是需要创新，而是需要来学习科学，来遵循的一些法则。企业管理是一种科学，企业管理是用科学的手段来帮你的企业作强做大。

　　我知道在座的各位企业家面临的最大问题是什么，一定是资本的问题，也就是在座的每一个企业家最缺的就是资本。

　　而我们在资本方面，运用的是原始的积累方式，我们可能是向银行贷款，但是你要知道，银行是世界上商业史上商业模式最好的，他永远不会吃亏。这就是当你拥有了100万拥有了1000万的资产时，你最多最多可以从银行带来300万或400万的贷款，这对你企业的加速发展其实帮不了太多的忙。

　　原始积累太慢，银行贷款不够，所以这就是我们很多企业在经营中存在的最大的问题。其实这个问题你可以通过上市来很好的解决，只是在中国上市有太多太多关系，太多太多的审批，太多的因素制约我们的企业对上市的需求。

　　但是上市不仅仅有中国国内的资本市场，海外资本市场，比如美国，英国、香港、日本，其实是对我们开放的，只是我们企业不知道。很多企业以为上市需要很多利润，其实，他们对我们的上市要求并不是很高，他需要一种良好的理念，他更希望看到良好的未来。

　　当年盛大处于从0到1的过程时，要做大做强需要一种理念，如果按照原始积累的模式，可能5年以后，10年以后盛大也变化不到哪里去，但我们看今天的盛大已经成为中国IT行业的一个领军企业，靠的是一种理念，靠的是资本运作方式。

　　当我加盟盛大的时候，就开始引入风险投资，很多人说，一个刚刚创业的企业怎么可能吸引风险公司，当我们描述给风险公司一个美好的故事，他就会接受。如果你的企业有三亿的资金你会做什么？在座的每一位都可以有一个想象，你可以引进更多的内容，你的收入会增加。我们需要有懂得这些理念的人，对我们来说，我们需要什么？我们需要有更多的这类操盘手，有国际管理理念的人来帮我们中国的企业。

　　很多人问我为什么离开盛大？为什么不自己创业？其实我当时已经有资本有经验，按理说有创业的资本，但是我放弃，我不要创业。因为中国需要有更多的职业经理人来帮助中国的企业，而我要做中国职业经理人的标杆，希望可以通过职业经理人来提升我们中国的企业，实现我们的价值。这就是我为什么选择加盟新华都最重要的一个因素。

唐骏演讲：职业经理人的使命与修炼

　　那么怎样成为一个优秀的职业经理人？我记得当时我在央视做了一个对话节目《对话唐骏》，副标题是——职业化生存。在整个一个小时的对话中，我只讲了两个字——沟通。

　　作为优秀的领导人，其实你们每天都在做沟通。什么是良好的沟通，沟通是一种技巧，沟通更是学问。不同的情境需要不同的沟通方式，但根本核心是一样的，它的基础是一样。所以我们作为职业经理人，作为企业管理者，如果掌握了如何有效沟通，对你的企业也好，人生也好，我相信都是很有帮助的。

　　我给大家讲述一下过去几十年我是怎么沟通的。我给大家讲我的一段秘史，也就是我的大学初恋的一段爱情故事。

　　那个时候我在北京邮电学院读书。大学时代的我很平凡很平凡，普通到连我自己都很感动，可以说是弱势群体。但弱势群体并不是没有追求的，所以当时我也有很多追求。但那个时代除了对异性的追求就没有更多的追求，所以我就开始对异性产生了兴趣，产生了追求。我喜欢上了隔壁班级的一位女生，一打听果然这位女生就是50大美女之一，大家千万不要小看这50大美女之一的含金量。当时我们80届大学生中，有157个女生，所以这个50大美女之一的含金很高。

　　那个时代男女生很少有机会沟通，唯一最简单的方法就是写信。于是我给她写了第一封信，内容是：我叫唐骏，我是江苏常州人，身高182，体重137，父亲叫什么母亲叫什么等等，其他我不记得写什么了，按现在来说就相当于一封简历。那么你想啊，我们作为弱势群体你写这样一份简历获得不了什么，所以我也没指望她给我回信。

　　我记得当时我的第二封信向她介绍了当前国际国内的形式并发表了我个人的看法，我还说，今天我虽然只是个平凡的大学生，但你给我5年的时间，我一定会有所成就，因为我努力勤奋。

　　很多人让我放弃，说这么这样做没什么希望，最多只是为中国邮政做贡献而已。但我没有放弃，我继续写，我告诉她，我写信的目的很简单，我并不是希望你能喜欢我，我只有一个小小的目的，我的最终目的是让我默默的喜欢你就可以了。

　　多低调啊哪个时候。你想啊，那个年代的女生很纯。她根本挡不住这样的三封信的冲击和诱惑，居然答应了和我约会。

　　我记得当时我们第一次约会是看了一场电影，具体看了什么电影我不记得了，在校园里，我说，你就是我想要找的女生，你嫁给我吧。第一次见面我就要她嫁给我。

　　她就问我，你是认真的吗。我说，我是认真的而且是非常认真的。她说，如果你是认真的那我就嫁给你吧。

　　那个时代的女生真是好可爱好可爱，就这样我们一起走过了23个年头。

　　沟通是如此的重要，通过这么一个简单的沟通，原来本不属于我的机会变成是我的机会。每次当我跟我太太开起这个玩笑时，她说她也是糊涂地被我的这两封信诱惑了，既然答应就不得不承诺。

　　其实我们在讲沟通是什么？就是通过最朴素的一种方式，最坦诚的一种方式和他人来进行沟通。

　　我记得当时我在北邮考研究生的时候，考了第一名。当时教育部规定国家的重点高等院校，每年可以保送2个出国读研究生的名额。我考研考了第一名，按常规来说我应该是可以被保送出国读研究生的，但我在学校公告栏里没有看到我的名字的时候，我一下子彻底失望了，我过去几年的努力白费了。

　　很多人也会说这个时候怎么办，当你在人生道路上、职业生涯中碰到壁垒怎么办？应该坚持、应该知足。不过我没有放弃，当时我给全国比北邮差的院校打电话，我打电话问他们，你们学校有没有没有用掉的出国名额。

　　当时教育部的规定是很严格的，设定了很多很多的槛，有些学校就会有些学生达不到这样的限定，所以就会有一些名额不会被用掉。我打电话的时候，居然打到了当时的北京广播学院，现在叫中国传媒大学这么一所学校。当我知道这个学校还有一个出国的名额没有被用掉的时候，无比的兴奋，马上骑上自行车，赶到了北京广播学院，当时老师很惊讶，为什么不在比北广好的院校北邮读研究生而选择在北广读研究生？

　　当时他问我说：同学你为什么要到北京广播学院来读研究生呢？我说，为了中国的广播事业。他又问，那你为什么要为了中国的广播事业呢？我说，因为中国的广播事业很弱。这个老师反问了我一句，中国的邮电事业比中国的广播事业还要弱后！我说，我更看好中国广播事业的未来！

　　就这样老师居然答应了我的请求，把我从北京邮电学院的自愿转到了北京广播学院，我就成了北京广播学院的研究生。当我所有的手续办完的时候，我做的第一件事，就是跟老师说：老师，听说我们学校还有一个出国研究生的名额没有被用掉。他说，你不是为了中国的广播事业而来吗？我说，中国的广播事业还比较弱，所以我希望到国外去学习学习先进的技术，老师就这样答应了我，推荐我成为教育部出国研究生的候选人。

　　但是我的材料审批得比较久，教育部的老师跟我说，我们申报的截止日期已经过了。又一座大山摆在我的面前，之后每天早上7：00，我都到教育部门口去等教育部出国司的李司长。

　　当我看见李司长的时候，我就跟李司长说，李司长早；中午看见他去吃饭的时候，我就跟他说，您吃饱点；看见他从食堂回来的时候，我就跟他说，您还可以午睡一会；晚上在李司长离开的时候，我就跟李司长说，明天可能会下雨，您别忘了带伞。

　　就这么连续的盯着他，过了四五天的时候，他有点熬不住了，总算向我发话了。他问我，你到底是干什么的，我就把我的事情跟他说了一下。在第六天中午的时候，我跟他说，您还可以睡个午觉，他说，今天我不睡午觉。他就把我叫上楼，最终我顺利的拿到出国的研究生录取通知书。

　　其实，这个道理和做企业是相通的，也就是我们在用一种什么方式与别人进行沟通。职业经理人，最难的就是沟通，职业经理人和企业家之间一定是有矛盾的。很多人就问我说“唐骏，你和陈天桥之间有没有矛盾？”，我说“有矛盾”，很多人就觉得很惊讶，你们怎么会有矛盾呢？我就反问他，如果我和陈天桥没有矛盾，那么陈天桥让我去做什么呢？一定是有矛盾的，一定有不同的意见，不同的意见越多，就越能体现你的价值所在。如果两个人的意见完全一致，那么还要职业经理人做什么？企业家完全可以从创业家到企业家的这么一个过程。

　　企业需要两个过程，一个是创业的过程，称他为创业家，第二个过程是从1-100的过程，这是做企业的过程，我把他称做是企业家。当今我们很多企业都在扮演着既做创业家又做企业家的这两种截然不同的角色。

　　固然有很多人可以成功的完成从创业家到企业家的角色转换。但是我们不要忘了，在做企业家的过程中，有很多要遵循的法则在里面。也就是说我们要懂得怎么经营一个企业，在经营企业时必须遵循的理念。而我们很多人，并没有成功地把创业家的身份转换到企业家的身份，这样的企业还能做强做大吗？

　　很多企业都在做企业文化，在座各位的企业文化无外乎以人为本、创新、诚信、客户至上等等一系列。整个中国的企业都基本一样，其实，这不是企业文化，这只是一句口号。企业文化是让每个员工都认同的价值观，一种行为方式，这就是企业文化。我们为什么要做企业文化？难道说只是在我们公司墙上贴那么几个标语？难道说只是要我们的员工知道我们公司是有企业文化的一家公司？让我们的员工热爱我们的企业，这是做企业文化的最根本的核心。

　　我们做企业管理也是一样，西方的管理模式和中国的管理模式是完全不同的，西方国家是完全采用制度化的管理模式。而中国的企业更多的采取人性化的管理。我们要怎样把西方的管理体系、管理理念应用到中国的企业管理中来？很多企业采取的是照搬的方式，这样固然有效，因为毕竟制度化的管理要比人性化的管理来得科学。照搬照抄虽然有些僵硬，但是总比那些没有规则的管理来得有效的多，但是很多人做的这种僵硬的管理模式却让我们看了寒心。

　　有一个企业家跟我说，“唐骏，你看我们企业制度化的管理多严格啊。我们还有严格的规章制度，我们的员工迟到10分钟罚款10元，迟到30分钟罚款20元。我们企业是不是很人性化，迟到10分钟我罚他10块，迟到30分钟本来要罚他30块的，我只罚他20块。”如果我是一名员工我想问一个问题，在你的规章制度里哪一条写到，如果我加班10分钟奖励我10块，加班30分钟奖励我20块，有吗？应该没有一家企业会对员工做这样的规定。试想面对这样的条款，哪个员工会从内心深处喜欢这样的企业，我想是不可能的。

　　我们企业在学习西方制度化的时侯在硬搬照抄，或者根本没有用制度化管理，完全通过人性化来管理我们的企业。不要忘了，中国的企业和外国的企业是有差异性的。但是管理企业的核心、管理企业的理念、管理企业的科学是共通的。我们如何融会贯通这些理念，并应用到我们的企业之中？

　　我们知道，中西方文化是存在巨大差异性的。我们在学习西方管理理念的时候，我们要知道，西方的管理体系有他的成熟性、有他的制度性、有他的科学性。我们把这种制度拿到中国的时候，我相信会给我们的企业带来帮助。但是，他肯定存在他的缺陷。我认为适合中国企业文化的管理模式是，70%的西方制度化管理和20%的中国人性化管理，10%是每个公司的独特性格的管理。这样的管理模式，我在微软中国和盛大都用过，证明这种管理体系是比较科学的。

　　我有很多的机会和中国的领导人，比如像教育部长、科技部长以及国家的副总理见面，但没机会见到国家的最高领导人，虽然我在电视上经常看到他们，但盖茨来中国访问时我还是可以安排让他与国家的最高领导见面。

　　但后来我又看了看日期——2月8日，恰好是大年初三。在大过年的来中国访问能干什么呢？即使你来了，我也没法安排呀。因此我就打电话联系盖茨的秘书说明了这个情况，盖茨的回复很牛，“唐骏，你在微软干了9年，还是中国微软的总裁，怎么连这个基本的常识都不知道，这些工作行程是提前一年就制定好的。”确实美国人的海外访问都是提前1年做的。

　　盖茨说这不能改，因此我就面临着两种选择，一是跟盖茨说，你不能来；另一种则是要换种形式。

　　我既不能说盖茨不能来，他的为人或许大家都不太了解，一般来说，当一个人获得了较大的成功或取得较高地位时，脾气都比较暴躁，简而言之就是比较有个性，大家想想就这样一件简单的事情就把他的个性引发出来，是不是不太值得。但也没有办法，只能给他解释春节没法给他安排好合适的行程，果不其然他的个性被完全爆发出来了，但我随即也跟他解释说“我也知道您的行程是提前一年就定好了，但中国的农历春节是5千年前就定好的。”

　　美国人听到5千年是种什么概念？5千年对他来说是座大山，他是绕不过去的。

　　就这样盖茨在历史上第一次改变了他的行程，我还记得03年2月20几日他来中国时，我去首都机场接他的时候，他说我从创微软到现在只为唐骏你一个人改变过行程，但我说盖茨你不是为我在改，而是为5千年在改，值得。第二天的时候，就带盖茨去见江总书记，你想做领导的无论在中国还是在外国都要有所规避，比如政治敏感问题。我就有很强的政治敏感性，就拿刚结束的党的十七大来说，我全程参加了，虽然是通过电视的方式。在那时，更是政治敏感期，所以我与盖茨说此次访问与以往有所不同。

　　其实，江总书记与盖茨的私交是非常好的。好的什么程度？盖茨在93年时与江总书记说我要结婚了，而江总书记则建议他将新婚旅行定在中国。后来，盖茨果然将自己的新婚旅行放到了中国，同时江总书记为了表示友好，给他特批了一个中国历史上唯一的给私人的专列开往敦煌，里面配备保安。可见他们之间的沟通是非常好的。

　　但此次的访问由于是特别时期，有两个注意点，第一：江总书记跟你说的话，你要尽量避免回答。中国有句古话叫言多必失；第二：要改掉口头禅，中国人的口头禅比较多的是出现在自己说话时，而美国人则多是在回答他人问题时。

　　盖茨有说“那好的”的习惯，我就跟他说一定要改掉。我还建议他要改掉口头禅就需尽量避免看着对方的眼睛，看着我唐骏就好了。

　　当我走进中南海时，我还清楚记得江总书记讲的那些话，“我又见到了盖茨你这位老朋友，我很高兴，但今天对我来说是很值得纪念的一天。你将成为我当中国最高领导人在公开场合正式会见的外宾，再过5天我就要将中国最高领导人的位子让给下一任领导人了”。我很担心盖茨将他的口头禅说出来，那就闹笑话了。还好盖茨忍住了他的口头禅，你想在场那么多媒体，要是出了这样的差错，那后果很严重。

　　他们会面的具体细节我就不多说了，但在他们会面的最后，江总书记还是透露了些信息。“昨天晚上我和我孙女聊天，她问我为什么要见你，我跟她说盖茨与中国关系很好，我还做了个比喻，中国如果是个地球的话，微软公司就是一颗星星，而且还是最闪亮的一颗星。让地球上的人感到尊敬和羡慕，但是只是颗星星，不是太阳或月亮。”

　　当我们走出中南海的时候，盖茨问我他的表现怎样，我说简直太好了。因为他什么都没说。

　　虽然盖茨有很多听不懂或不理解，说什么星星月亮和地球？这里面有背景，微软公司所强调的管理理念，所有战略策略，价格是全球统一的。当时微软卖软件时主要靠的是打盗版，微软打击盗版的行为在美国是这样的，先打政府的，然后是上市公司及其他普通公司，再到个人，最后到学生。微软曾要求中国以同样的模式来打击盗版，但在中国这样是行不通的。微软就表示这是全球性战略，不会因为中国而改变。

　　因此当时江总书记就用这样的话来告诫他“星星虽然很好，但没有太阳月亮来得重要，是多一个少一个都不重要的”。其实话语的背后是告诉他，微软的这种行销策略太霸道了，需要改变方式。后来我也将比喻背后深层的意思告诉了他，并说微软对中国的这套策略是不符合中国国情的，盖茨听后陷入了沉思。过了几个月后，微软在中国的行销策略完全改变，再也不说打击政府盗版的事情，而现在中国政府也都全用正版了。

　　所以很多场合沟通是如此重要，在中南海会议之后我们马上开了新闻发布会，报道了江泽民总书记与比尔·盖茨之间的亲切会谈。并且将江总书记的比喻说了出来，在当时，各媒体对微软是抱有反感的，觉的微软太过于霸道了，但我说了江总书记的高度评价后，媒体是不可能唱反调的，这就是我们强调沟通的重要性所在。

　　中国企业的领导者在管理公司时，很强调沟通。沟通也成了重要的管理手段，特别在企业内部的管理。在企业中领导人与职业经理人的矛盾是不可避免的，但长久的矛盾会影响企业的生存。怎样解决这个问题？只能靠沟通。在微软的十年及盛大的4年，如果我只做了一件事情的话，那就是沟通。通过沟通，将我的理念我的想法完全地传达出去，到公司的具体执行中去，让员工接受而不是强制。只有通过沟通来解决分歧。

　　所以我们在讲沟通对于一个企业的发展对于企业的未来是如此的重要。同样我们在做企业管理，企业管理需要什么，它需要创新，不仅仅是需要我们把西方的管理理念全面照搬到我们的中国管理中，其中70%，剩下的20%和10%需要什么，就是需要创新，管理是需要创新的，如果你不进行创新，你会遇到很大的问题。

　　比如，说刚才提到的微软的管理理念，它的管理理念是全球一体化，它的管理理念、管理模式、管理架构都是全球一体化的，你想想怎样才能达到这个一体化。

　　其实是很难的，当年微软公司派我回来做微软全球技术总经理的时候，我面临一个问题，因为中国人民的生活水平提高了，对每一个节日都很重视，我发现生活水平越高对节日的重视程度就会越高。

　　97年我回来的时候大家对中秋节已经非常重视，我相信中秋节的时候很多企业都在做同一件事，在做什么？我们在发月饼。在发月饼的时候遇到一个问题，微软公司是不能发月饼的，因为是全球统一的，所以当时我给微软公司提议说微软中国公司要发月饼，微软总部是不同意的，因为微软中国发月饼，那德国怎么办？美国怎么办？日本怎么办？是不是这些公司也都要发月饼呢？这就是外国的管理某种意义上的一种教条。我说我们中国发月饼，你们德国发什么月饼啊？但是不行，最后我说用我的经费来弥补这项支出才让我们发月饼。

　　结果我很兴奋地和我的员工说，我们最终说服了公司的高层给我们发月饼，可员工说，发什么月饼？我们家中秋月饼都吃不完！。你想想现在人民生活水平提高了，谁真把月饼当饭吃啊！每家每户都有好几盒月饼，的确吃不了。我们微软的员工品味真的很高，我说那好，我们公司就不发月饼了，员工更火了，公司怎么这样？连月饼都不发了！

　　所以，其实做领导真的是很难，很难让你的每一个员工感觉到你做的决定是对的，这里边需要什么？需要创新！所以当时我提出了一个唐氏发月饼的方式，我给每个员工发两张纸，这两张纸盖上公司的章，凭着这两张纸可以到公司的前台领两盒月饼，你还可以在那两张纸之上写两个人的名字、地址或者手机号码，公司会帮你免费快递到中国的任何一个地方，也就是这两个人所在的地方。

　　在座的每一位想想，当你可以写两个人名字的时候，在你的脑子里一定会浮现太多太多的想法，是远在他乡的父母、过去的老板、过去的朋友、老师等等，一切的一切。我经常说中国的父母又可爱又可悲，把很多的期望都放在下一代身上，这叫可爱。

　　可悲是什么？是把所有的希望都放在下一代身上，中国人真的是很不会理财的，怎么个不会理财法？把钱都省下来，本来省了一百万，原来完全可以自己消费，但都给了下一代，到下一代再花这一百万的时候，20年后估计最多最多就值20万的价值，这就是我们这一代一代的生活方式。

　　其实我们可以过上一个比较好的生活，由于这种传统，我们的小孩也学着我们的父辈这样一种方式，所以说父辈对小孩的关爱真的在中国特有的，所以说当一个父母看到小孩给他寄了一盒月饼会很感动，他觉得儿子还在想着他们，其实不是他们儿子想着他们，是我唐骏在想着他们。

　　我不仅给他快递一盒月饼，我还给他发一封信，告诉他说，每逢佳节倍思亲，举国团聚的日子虽然我们不能和你们一起共度中秋佳节，我们希望通过这小小的心意来表达我们对你的思念和感恩之情，然后再跟他介绍微软公司或者盛大公司是什么样的公司。微软公司是全世界最优秀的公司，我们微软中国的员工满意度，我们的销售业绩都是全球82家公司最优秀的，我们还获得比尔·盖茨总裁奖等等，因为我们拥有最优秀的员工。这些员工给我们创造了业绩，我为此感到自豪感到骄傲，也希望我们的亲朋好友也一起也为此感到骄傲自豪。

　　这些父母亲看到这些信很感动，真的是无比的感动！马上给自己的小孩打电话说，你们公司是一家好公司啊！

　　现在的年轻人，特别是80后的年轻人，你和他讲公司有多好多好很少有人会认同你，但是如果周围有人来告诉他这是一家好公司的话，那我相信他比谁都听得进去。他会说你们公司的总裁唐骏说的是千万不要跳槽，你们总裁唐骏说跳槽的潜规则是跳槽一定要高跳，要往高处跳，至少要平跳，唐骏说了微软是世界上最好的公司，你没地方可跳了，你一定要珍惜这份工作。

　　你想想看，当这些员工收到父母给他的这些信息后会不努力工作吗？他能不珍惜这份工作吗？

　　当然我相信很多人会说，微软公司你们够大有钱才可以做这样的事，其实不是钱的问题，我给大家介绍我们怎么做，像现在我们都不去香格里拉这些五星级酒店买月饼，那只是买它的品牌。他们的品牌月饼188元，可能贵一点的288元，我们不去买，我们自己去定制月饼。

　　我们让我们的外包公司帮我们定做月饼盒，花20人民币可以定制非常非常精致的月饼盒，我们知道最好吃的月饼一定在上海的南京路和北京的王府井，那里最好吃的月饼多少钱一个？两块钱一个！像我们这样的公司做事也要大气一点，所以每盒要放四块月饼，四个月饼这个成本是多少钱相信大家都能算得出来。

　　其实很多人都在抱怨说我们公司管理做不好的原因是我们公司员工的收入太低，这是一个误区，为什么？因为当员工愿意来加盟这家公司的时候他首先考虑的是他的收入，他既然愿意加盟这家公司就说明他愿意接受这份工作，所以到最后对公司不满，完全不是薪酬的问题，一定是对企业管理不满的问题，所以企业管理的时候千万不要有个误区说因为员工的待遇问题所以不好管理，所以我们说在企业管理的时候一定要创新，创新才能给企业带来活力。

　　其实作为企业领导人，作为企业管理者，可能真的会面对很多很多这种突发事件，那么这种事件如何来面对，我刚才在接受媒体采访的时候讲述一个，我是如何面对的。这个事件如果我们当时处理不当，很有可能会影响中国的整体形象，这是一个媒体事件。

　　这个媒体事件发生在2003年4月1号，那天对于中国人来说可能是一个非常平常的日子，但对于西方人来说那天是愚人节，我记得非常清楚，那天晚上十一点多，中国的各大主流媒体，中央电视台等分别打出滚动报道：“据美国CNN报道：微软公司比·尔盖茨先生，昨晚在回家途中遇刺，中弹两枪，在送往医院的途中，医救无效，不幸离世”。当时，我是微软中国区的总裁，我接到了各大媒体，以及当时国务院副总理给我打来的电话：唐骏，你们公司出大事了，我代表中国政府向你们公司表示哀悼。

　　中国已经是一个大国了，对于一些国际上的重大事件，需要发布一些政府的报道。对于如何评价盖茨生前，需要和微软公司沟通。

　　你想呀，在当时的状况下，我能说什么，因为我也是刚刚得知此事，我最多不发表评论，但不发表评论意味着你已经默认这件事，或者我把手机关了，那么媒体会说，唐骏手机一直处于关机状态，一定是在料理后事！如果我说我怎么没听说，那有人肯定就会说，你这个中国区老板怎么当的，你们的老板昨天晚上就出事，你到现在竟然一点都不知道？你的地位也太低了吧!

　　在这种特殊的情况下，我真的是没有办法，记得我和当时的国务院副总理以及媒体说，这是假新闻，不可能，因为就在半小时前，我刚和盖茨通了两个小时的电话。那你想，中央电视台的台长，国务院副总理听到我这句话他相信谁呀？一个是遇刺，一个是刚刚通过电话，你说他相信谁？所以中央电视台的台长转念一想，哦，原来今天是愚人节，原来是一个假新闻，马上在七分钟后，把这个全部撤了下来。

　　事后有人对我说，唐骏你胆子真大，没有给盖茨打电话，也说成真的似的，要是他知道怎么办？我说，如果不这样做，我怎么让他们把新闻撤下来，反正盖茨都“死”了，我还怕什么呢？所以，其实我们面临很多沟通问题，不论是危机公关也好，还是我们的普通职业经理人，我们的创业家、企业家与职业经理人是完全有办法沟通的。

唐骏演讲：职业经理人的使命与修炼

　　回到我们今天演讲的正题，职业经理人如何体现他的价值？我在盛大也好，在微软也好，都在最大限度的发挥我的价值。盛大成为现在市值200亿人民币的企业，而且成为中国IT业的佼佼者，这就是我们职业经理人给企业带来的价值。

　　有一次一位朋友和我说，唐骏听说你在盛大一天赚五十万，你值这么高的价值么？呵呵，说实话，如果单从每天的工作来看确实没有，你想想看，有谁在哪个公司每天就能给公司带来五十万的价值，但是盛大之所以愿意支付这笔费用，是因为在四年中，我帮他上市了，我帮他做了两次路演，我还记得第一次路演我给盛大带来了五亿美金的直接收益，第二次路演给盛大带来了八亿美金的直接收益，也就是通过两次简单的路演，给盛大带了90亿人民币的直接收益，那当中，我抽取5%报酬，我觉得这是合理的，这就是我给盛大从资本市场带来的收益。这就是我的价值！

　　所以我们在讲，职业经理人在企业中扮演什么样的角色，有什么样的价值，这是我们共同关注的话题。你不能单从某一天，某一刻去关注他的价值，而是他在企业中的重要地位。我们看到在企业当中有很多很多失败的案例，刚才主办方的一位朋友和我说，现在很多中国企业面临很多困惑，我需要职业经理人，但是我在很多地方都找不到合适的人选，最终寻找职业经理人以失败而告终，最后都放弃了。

　　我想说放弃的决定是错误的，认识到职业经理人的重要性而放弃是更加错误的，我们说一个企业要发展，要不断壮大，就必须要引进职业经理人，比如资本市场运作，是可以给企业带来巨大增量的。按照国际五百强的案例，这是一条必经之路，不能说我看到失败了，就选择放弃，我觉得那是一种失败。

　　我想在过去为什么有那么多失败的案例，这里面有很多很多的因素，有的是企业家的问题，有些是职业经理人的问题。作为一个职业经理人，我当时离开微软进入盛大时，我一个人都没有带，当时陈天桥和我说，唐骏，你看我们公司正处在高速发展过程中，我们急需大批的人才，你能不能从微软给我带一些来，但是我拒绝了！

　　为什么？我们设想，如果当时我带了二十个员工，那么这些员工一定会在盛大担任重要职务，到时一定会和盛大的老员工发生冲突，这是不可避免的，产生微软派和盛大派，最终造成的结果一定是陈天桥和唐骏之间的矛盾。这是想都不用想，是未来三到六个月一定会发生的。

　　如果这样的情况发生，作为一个职业经理人，他在企业能处得下去么？还会有机会把企业做大做强么，我们把时间都耗在了内部竞争上。这同时也表示了我对盛大的一个尊重，我们讲了，尊重是一个前提，带微软的员工意味着什么，意味着盛大的员工不行！所以很多职业经理人在新的企业都会犯一个很大的毛病，就是把旧部带到新的企业。

　　第二，我们很多的职业经理人，他们操之过急，一到那个企业，马上就想着给这个企业动手术，而不是想着给这个企业慢慢的方式来改变企业。动手术是会疼痛的，当疼痛过后，企业发现并没有多大改变时，所有的人都不会再信任你，你想你在这样的企业还做得下去么？

　　我在进盛大的时候，很多媒体问我，唐骏你在盛大的三把火是什么，我说第一学习盛大，第二了解盛大，第三融入盛大，多低调呀。你想盛大的员工看到了，唐骏虽然有那么大的光环，但他却是低姿态进入盛大的。当我以这样三种方式进入盛大的时候，所有的员工都会来接受我，当我完全融入盛大后，那个时候我再来提改革方案，所有的一切一切都会被采纳，都会被接受。

　　我还记得，当时我刚刚进入盛大的时候，正面临着一桩巨大的收购案，参加董事会，半小时后要进行表决，表决会马上签字。

　　我马上给我周围的一些资源，给朋友，在北京的业内人士打电话咨询，才知道这家企业今后会面临着重大的风险，现在的业绩很好，但是未来两三年一定会有风险。但当时已经来不急了，我已经走进会议室，马上就要表决了，前三个董事都说这家公司前景好，会给盛大带来提升，无论是产业链、利益、经济都会带来很多好处。

　　我当时想，如果这时候我出来说反对的话，别人会怎么说，唐骏你刚刚来盛大，不了解盛大不了解这个产企，如果表决，我一对六，一样于事无补。

　　我唐骏一票反对是无济于事的，你说我怎么办？但是我有责任心，我就觉得这次收购肯定会对盛大产生重大深远的影响，而且是负面的。在这么一个场合，我实在是没办法，我当时就用手机，给坐在我对面的，就是我桌子对面的陈天桥的弟弟陈大年，陈大年也是公司的创始人，盛大是他们兄弟俩创始的，所以，我给陈大年发了个短信。我说，大年，据我了解，该公司存在政策经营的风险，在未来一到二年当中会产生重大的业绩下滑，对公司产生不良影响，建议你重新考虑此次收购事宜。

　　陈大年毕竟是做软件出生的，对于我过去在微软的十年应该是有所耳闻，相对比较尊敬我的。所以呢，他看我这个消息以后，轮到他发言的时候，他是第四个人发言，他发言的时候，他就把我的短信的内容全面照搬了一遍，他说这家公司面临政策经营的风险，在未来一到二年当中会产生重大的业绩下滑，对公司产生不良影响等等说了一通。

　　接下来董事长陈天桥问陈大年，你还有其他要说的吗？陈天年说，没有了。陈天桥说，好，下面唐骏你来发言。我就发言说，首先，我同意大年的观点，先把定位定下，不是我的观点，是大年的观点，第二，我就把过去半个小时内得到的所有信息，把它们的重点部分给董事会做了一个三分钟的比较全面的汇报。我相信我的观察是比较客观的，因为我对公司不了解，客观的，合理的，我的分析是有道理的。

　　最后陈天桥发言，陈天桥会想，他的弟弟在反对，唐骏也在反对，那肯定是有问题的一家公司，所以陈天桥就说，好，那么这家公司的收购案，我们就表决，把它否了。

　　如果当时我不发这样的一个短信的话，意味着什么？意味着当场就要签字，因为对方公司已经在等着我们签字，要做交割的手续。当时签完字，现在我们来看结果，这家公司我们当时收购的时候是14.5美金一股，这家公司的股价现在就只剩下3.2美金一股了。就这么一条短信，给当时的盛大带来了，或者说为盛大节省了4.5亿美金。

　　这是什么？这就是我们所说的职业经理人，在公司里，你整天又要扮演好自己的角色，又要把工作做好、做透、做渗，其实有很多很多的技巧在里头。我们在讲什么是价值，这就是价值！

　　但是我们看到了，很多很多的职业经理人，到了企业以后，并不是我们所想像的，真的是给企业带来价值。很多人，在企业只工作了半年，甚至一年的时间。你说一个人在企业只有工作一年到半年，他怎么可能给企业带来价值，这是不可能的。需要什么呢，一定是需要不断进行磨合，进行沟通，通过这样的沟通，来达到真正的你的给企业带来价值的理念。

　　同样我们现在，改变一个企业的文化，你以为一天两天就可以改变吗？一个企业的文化不是靠一天两天一个月两个月来改变的，需要什么？需要长期的努力，因为这是一种价值观。这种价值观可以不断来改变它。

　　现在我们看到中国很多企业的管理模式与管理架构，错综复杂，一个员工有N多个老板。你不觉得吗？我们现在很多的企业都是面临N多个老板。在这里，我只想问大家一个问题，你们公司的管理架构是否有问题？如果你的公司有500个员工，我只问一个问题，问500个员工，你们公司有几个老板，如果这500名员工告诉你，我们公司对每个员工只有一个老板，这个老板是他的顶头上司的话。这家公司的管理架构是最合理、最科学、最简单、最有效的管理方法。

　　而我们中国的很多公司，面临着什么问题？当问他的员工，你有几个老板，你的老板是谁的时候，他一定会告诉你，我的直接部门经理是我的老板，部门副经理也是我的老板，我的总监是我的老板，副总监也是我的老板，副总栽是我的老板，总栽也是我的老板，董事长也是老板。这样会带来一个什么问题呢？多头管理的问题。你想一个员工要面对N多个老板，他需要来平衡，他需要来听N多人的话，来告诉他，他该做什么。你想想，他没有一个非常明确的，我们所说的工作方向，这是给公司带来巨大的公司效益的损失。

　　当时我在微软的时候，微软8万多名员工，每一个员工只有一名老板，他们的老板不是比尔·盖茨，是谁？是他们的直接领导，这个直接领导对他下面的员工都拥有所有权力，比如说员工的工资、员工的奖金、员工的期权、员工的提升，包括员工的换工作，所有的一切。这个直接领导，可能只是一个小小的部门经理，这个部门经理对员工拥有所有的权力，包括报销。

　　我想在我们中国，现在这种环境下，报销这个程序，一般都有五、六个人签。五、六个人签字意味着什么？意味着在这签字的过程中，没有一个人是在真正负责任的。第一人在签的时候一定会想，因为后面还有五个人在签字，所以我第一个人就不要给人家添麻烦了，或者说我就不要做恶人了，我先通过。第二个人更简单了，前面都有人通过了，我干嘛还要给人家做恶人，我也通过。到最后一个人想，副总裁都通过了，所有人都通过了，那么应该是一点问题都没有了，所以我就闭着眼睛签字就可以了。到最后是什么？最后是看上去有五个人在签字，其实没有一个人在负责。看上去这个流程很科学，其实是最不科学的。因为没有人在承担责任，没有一个人在真正管理财务。这就是我们企业面临的一个问题。

　　为什么？因为大家有责任共同来分担，一个人担当五分之一的责任啊，所以我不要在里面做恶人。所有的这一切，不只是说影响公司的管理流程，影响效率，更重要的是没有一个规范。这就是我们所说的规范。

　　我曾经提出一个简单家庭理念。什么是简单家庭？在我所管理的企业里面，用我的简单家庭是一个最科学，最完善的方式。当年，我提出简单家庭管理理念的时候，那是1998年，我提出来，然后在2003年9月份的时候，我在机场买了一本杂志，叫《中国企业家》杂志，这个企业家杂志，最后有个书评，我当时记得非常清楚，这个书评说的是什么呢？《从优秀到卓越》这本书的书评。那么从《优秀到卓越》讲的是什么呢？讲的是美国一家咨询公司，对全世界1147家优秀的企业进行了五年的跟踪调查，经过五年以后，他们发现一个现象，是什么现象？

　　五年以后，只有7家公司从优秀变成了卓越。这本书就是在描述这些公司的个性，如果只是描写每家公司的个性，这不是一本好书。因为我们在讲，任何一个成功人士，任何一个成功的企业，他都有自己的个性。但是找到个性不是我们要学的，我们的个性是学不会的，像我们的创业一样，创业你不觉得是个性么？个性学得会么，学不来的。只能是什么，找到他的共性。这本书的伟大是什么，它找到了这7家公司的共性，这个共性是什么，它用4个字来总结，叫“简单家庭”。

　　当时我看到这本书，我无比的感概，为什么感概呢？因为“简单家庭”恰恰是我在五年前提出来的，我自己的管理理念，我自己的价值观。一个美国的公司居然要花五年的时间来论证我唐骏提出的管理哲学，多伟大的一件事啊。所以当时我感概，美国人真好，还来论证一个万里之外的年青人提出的管理理念，当然他不知道我提出这么一种理念。恰恰非常非常的巧合，4年之后，他用这种理念写了这一本书，而在这4年中，我已经将这种理念灌输在我的管理体系当中。

　　刚才我讲的管理架构，其实就是简单的管理，用最简单的管理模式来管理我们的公司。什么是好的商业模式？最好的商业模式就是简单的商业模式，我们的很多企业面临着竞争，我们都在合理的寻找一个商业模式，什么样的商业模式最合理，最好的商业模式必须是简单的商业模式。你把商业模式，商业链太多太多的链在一起，很难保证每一个商业链当中都能不出问题。

唐骏演讲：职业经理人的使命与修炼

　　现场观众提问：

　　观众：您觉得自己当老板和当职业经理人最大的区别是在哪呢？

　　唐骏：我觉得从使命的角度来说，不论是当老板还是当职业经理人，只有一个使命就是把企业做大做强，在这个使命上是完全一致的，但是具体的做法是不一致的。

　　先从企业老板的角度，当时我做企业老板，我看的更多的是微观的东西，经常把自己圈得很紧，我在管理三家公司的时候，没有成型的管理理念管理模式，当时我缺乏去寻找职业经理人的一种理念，最后我把这三家公司放弃了，因为我想找到一个更大的平台，所以我找到了微软。

　　我们再说不同之处，就是职业经理人他能带来更多新的理念，那怎样才算是一个优秀的职业经理人呢？他需要职业精神，还有职业经验，他在不同的企业有着不同的优秀理念，1—10，10—20，你都没有做过1—10，10—20，你怎么帮企业来做呢？所以说职业经验很重要。除了职业经验你还要有职业上的成就，曾经你和微软公司一起走过了并且在微软公司中创造了一些成就了，你才算是一个真正合格的职业经理人，才有可能帮企业做强做大。

　　现在有一些企业家还不具备这样一种理念一种思路，放开去招收更多的职业经理人，帮助企业做强做大。

　　观众：我有两个问题，第一个问题是唐总你的用人标准是什么？当你在面试时最经常问的问题是什么？最好能帮我们举出具体的例子。第二个问题，您是如何教育您的孩子呢？您的身价10个亿对您的孩子来说是笔无形的财富，我们想了解您教育孩子的理念是什么呢？

　　唐骏：首先讲用人的标准分两类，一类是公司的高管，另一类是初级的阶层，一个是金子塔的顶端，另一个是金子塔的底端，这两个是不一样的。

　　顶端就得用我刚才提到的是否有职业精神、是否有职业经验、是否有职业成就，当我在选择一家公司的经理的时候，这三个标准是最基本的标准，我可以通过几个简单的问题考核到他是否具备了这些能力。

　　对于金子塔底端的这些人我更看重的是他的成长性、未来性，他没有经验没有关系，关键是看他是否具有学习的心态、进取心，这是我们看待年轻人的一种标准。

　　在中国挂上总裁名号的大概有几十万吧，在所有这些总裁中面试过最多员工的人就是唐骏，在过去十年的职业生涯中，我大概面试过2700名员工，一年大概有255个工作日，这样算起来我每天工作都要面试一名员工，到最后我都快成人精了。

　　什么是人精？就是我一见到一个人就想面试他。我看到一个人我就开始在面试他了，到了一定阶段后你看人就越来越准了，有了规律之后你会发现你看人的眼光已经慢慢不一样了。有个员工到我面前十秒二十秒我就知道我该不该录用他了，但是我要是在二十秒就告诉他你被录用了，他肯定在想唐骏是在走过场；要是二十秒后告诉他你被拒绝了，他肯定觉得你太草率了，我们面试往往用了15分钟或半小时，其实在头几分钟就已经决定了，后边的时间就问一些八卦的东西。

　　特别是在向大学生演讲的时候我经常对他们说，你们谈论的一些八卦的事情其实就是我唐骏制造出来的，比如说什么井盖为什么是圆的，其实我也不知道为什么是圆的。面试有一个好处是什么？就是我不需要知道结果，我就提问没有义务告诉你答案，所以如果你去面试时被问到一个题目，你不要说你不知道，因为你要知道提问的人其实也不知道。

　　问问题的方式有很多，我问问题的方式是这样的，我会提问三四个问题，当他第一个问题还没回答完的时候提问后边一个问题，因为面试者很紧张，我打乱了他的思路然后再问我最想问的问题，这样我就能得到最真实的答案。

　　关于教育孩子，成功人士的子女是最难教育的，但是我和大家的教育观念完全不一样，我到现在还未骂过孩子，女儿考试不及格回来，我也不骂，而且还和她说没关系，你已经努力了。也的确孩子是努力了，只是不会而已。所以我的教育方式是鼓励教育。

　　西方管理员工的方式是上限管理，把你的主观能动性正真的激发出来。教育小孩其实就是管理小孩，我不在乎她的过程是怎么样的，最关键的是最后一年是怎样的。

　　我女儿也玩网络游戏，我不告诉她你应该上多久的网，而让她自己去体会上网太迟了第二天早上起不来，这样她自己就能把握时间，让她自己认识到玩网游是不对的。我就想把小孩培养成单纯的样子，让她无忧的成长。