案例——金鹭集团的“经营资本股份制”

经营资本股份制改革已试运行一年的浙江金鹭集团有限公司旗下医疗公司、家私公司，去年已有5名生产经营一线的中层管理人员享受到持股分红的待遇，最低分红在5万元以上。
浙江金鹭集团有限公司(下称“金鹭集团”)董事长傅妙根仍记得，杭州萧山区商会大厦18层自己的办公室里，坐着几位眉头紧锁的公司管理人员。他们正在开会商讨“经营资本股份制改革”的问题。“股份制改造”大家并不陌生，但“经营资本股份制”却是一个新名词。几乎所有人都对这个前所未闻的名词感到疑惑不解，也对它的可行性心存疑虑。
事实上，这是金鹭集团的一个创新。所谓“经营资本股份制”，就是将公司流动资产(包括现金、库存材料、库存成品、产品设备等)作为运作资本，以保证正常生产经营为基础，由投资人与生产经营团队共同出资，利益共享、风险同担的企业经营管理创新模式。
“如果以股份制改革的方式来算，公司几十亿的总资产，就算1%的股份也有好几百万，谁拿得出来?但‘经营资本股份制’却可以解决这个问题。”傅妙根为在座的管理人员算了一笔账：拿金鹭集团的子公司杭州金鹭医疗器械有限公司来说，进行资产剥离之后，公司的流动性资产为几千万元，1%的股份就是几十万元，再加上公司按照股份比例赠送50%的政策，很多人在年底就可以拿到接近当年投资额的分红。一席话，说得在座的管理人员有些心动。
“经营资本股份制”改革已进行了一年，效果如何?傅妙根说，明显感受到了诸多好处：两家试行“经营资本股份制”的公司，销售产值和利润增加了50%，而他自己也感觉“轻松了很多”：“因为他们已成为公司的股东，现在自己就会尽心尽力把事情去做好。”
向真正股东过渡的前奏
作为一家传统制造企业，虽然金鹭是行业内的佼佼者，却也一度面临这一行业普遍存在的问题：用工紧张，尤其是年初，一线工人的流失;管理人员带着打工者心态工作，无法过渡到经理人的状态，管理团队显得不稳定……
“那个时候，每年过年都是我去员工家里拜年，而不是员工给我拜年。”傅妙根感慨。而去拜年的时候，傅妙根不仅要带着礼物，还要带着各种承诺过去，承诺给员工加工资、给其他福利……而这么做的目的只有一个，就是让他们在第二年的时候，能继续留在企业里面工作。于是，傅妙根的心里就冒出了一个想法，能不能通过一种制度，稳定管理团队，激发他们的工作积极性?股份制改造显然是个不错的选择，但是，金鹭旗下的几家子公司，真正达到股改条件的只有两家。另外几家，职业经理人团队的资本积累尚未完成，股改的火候还不到，应该怎么办?
经过日夜思索，“经营资产股份制”这个想法在傅妙根的脑海中慢慢成型。然而，当他向员工提出这个创新的想法时，却被追问：这么做是否合法?在没有法律保障的情况下能否顺利推进?“必要时我们可以请第三方机构来进行监督，可以去公证!”在公证处进行了公证之后，“经营资产股份制”改革在金鹭旗下的杭州金鹭医疗器械有限公司和浙江金鹭集团装饰有限公司率先进行试点。
根据金鹭集团董事会研究决定，“经营资本股份制”改革在让高层管理团队参股的同时，也让中层管理人员参股。忠诚于企业并在金鹭达到一定工作年限;担任一线中层管理(车间主管)一定年限;技术过硬，有培养指导下属引领团队能力与经验的一线中层管理人员，均列入经营资本股份制持股人员范围。“基本上，公司的高管可以有3到10个点不等的股份，车间生产主任级别的中层，根据自愿原则也都有1个点以上的股份。”
让职业经理人团队有奔头
牟刚，一位来自四川泸州市古蔺县的员工，今年39岁。刚刚加入金鹭时，牟刚只是一名普通的一线操作工，通过公司的培养加上自己的勤奋努力，进公司仅仅9年时间就晋升为生产主管。作为一名一线的中层管理者，他已经符合金鹭集团经营资本股份制持股的条件，此次他如愿获得了金鹭医疗器械制造有限公司1.25%的股份。
“以前总觉得，公司是老板的，好和坏都是老板说了算，钱给多给少也是看老板的心情。”但现在的牟刚，却全然没有了这样的打工者心态。持股之后，他觉得自己和公司的利益是绑在一起的，风险公担，利益共享，日子过得“很有奔头”。
经营资本股份制改革已试运行一年的浙江金鹭集团有限公司旗下医疗公司和家私公司，去年已有5名生产、经营一线的中层管理人员享受到持股分红的待遇，最低分红在5万元以上。一年下来，这两家企业员工稳定率达到95%以上，企业销售产值与利润双双比上一年增长了50%以上。

“我们本来就有保证员工生活的基本工资，和对绩效进行奖励的绩效工资，现在再加上经营资产股份，很有可能三到五年之后，金鹭就能走出几位千万富翁来!”傅妙根对经营资本股份制改革的未来充满了信心，而他也有个朴素的想法，就是希望那些从20几岁就开始跟着他一起打拼，把青春奉献给金鹭的职业经理人，能和他分享企业的成果。“希望他们认为，没有白跟我一场。”
两权分离，为二代接班铺路
在傅妙根看来，“经营资本股份制改革”还有一个目的，就是为将来的二代接班奠定基础。
傅妙根并不讳言，希望自己28岁的儿子将来能够接班。但是民企二代在接班过程中，往往面临着这样那样的问题，“接班不力堪比金融危机”的警告言犹在耳。对此，傅妙根认为，最好的解决方法，就是把所有权和经营权分开。“也就是说，二代可能并不会真正介入到公司日常的生产、经营中去，这些都由经验丰富的职业经理人来打点，而那些职业经理人，也不会因为换了老板，工作积极性就受挫。”
傅妙根认为，中国的职业经理人团队之所以成长不起来，就是因为摆脱不了打工者的心态。因而，早在创业之初，傅妙根就特别重视对职业经理人团队的培养。“我不太用空降兵，现在的中层和高层，基本上都是由一线最普通的员工成长起来的。”除此之外，作为一个典型的传统制造业，金鹭近一半的员工都来自外地，对此，傅妙根也从生活上对他们进行了关怀，包括修建员工宿舍，十年来坚持帮助员工购买往返车票，为员工子女解决教育问题等。
傅妙根认为，只有当职业经理人团队在物质回报上、职业发展上和生活情感上都对一个企业感到满意时，这个团队才是具备忠诚度和稳定性的，也才能为将来的进一步发展奠定基础。
专家点评
施放：改革造就积极的利益共同体
绩效挂钩股份制改造(经营资本股份制形式)、分阶段股份制改造，在我看来，不但实现了经营团队的稳定，为企业进一步发展奠定了基础，同时也为实现二代顺利过渡做好了铺垫。
2011年3月，浙江金鹭集团有限公司参加杭州市管理创新示范企业评审时，我注意到了他们优秀的企业发展文化。金鹭集团的产业布局有一个很明显的特征就是：相关产业延伸发展。金鹭集团的主业是办公家具，但是他们同时也围绕主业，进行了一定程度上的多元化。比如对医疗器械的介入，就让传统制造业融入了高科技的成份。这是他们这次改革的一大背景。而绩效挂钩股份制改造(经营资本股份制形式)、分阶段股份制改造，在我看来，不但实现了经营团队的稳定，为企业进一步发展奠定了基础，同时也为实现二代顺利过渡做好了铺垫。
这其中，“经营资本股份制改革”可以说是浙江民企的一次突出的创新行为，我打算作为专门的案例放到浙江工业大学管理学院的课程中去研究。
这一改革为金鹭集团带来了三点显而易见的好处：一是以资本为纽带，为企业带来了持续发展，也为活跃的民间资本找到了好的出口。尤其在当下这种融资环境不容乐观的环境下，这样的创新更是具有积极的意义。二是在企业内部形成了利益共同体，员工的利益和企业利益真正捆绑在了一起，为企业带来了凝聚力。尤其值得一提的是把持股范围扩展到一线管理人员，而不仅仅是高层，这让受激励的员工层面进一步扩大。三是增强了决策力和企业的自我管理能力，在员工积极主动的管理下，可以令企业机制进一步完善，真正做到“去家族化”，建立起现代企业制度来。
如果其他企业想要学习借鉴金鹭的经验，我觉得以下几点需要引起注意：一，原有投资者要和参股高层达成共识，要认识到，这不是短期行为，要做好长远发展的打算。二，要建立在充分自觉自愿的基础上，不要以领导意志强求。三，要严格按照两权分离的原则来实行，用制度来保障入股员工的权益。