怎样保证培训效果

怎么能保证培训效果呢?方法简单易行。

1,制定年度培训计划。
年度培训计划应当与:公司年度经营目标,员工的绩效考核目标,企业文化建设,员工职业发展挂钩。有的放矢规划,并落实。那种老板拍脑袋定培训课程,人力资源部根据部门要求提要求安排培训,是没有系统考量,规划的培训效果是东一榔头西一棒式的培训。

2,学员方需付出。
培训与教学相仿,是教和学双方付出的过程,。优秀的培训讲师只能保证课程最多40%的成功。如果培训不是学员愿意的,上课必然“听不进”,或抵触的。需要培训方在制度上保证,比如规定晋升,考核需要培训,掌握哪些技能,提升哪些职业素养。需要培养软环境,让学员发自内心需要培训。教学能相得益彰。

3,确定培训方向需正确。
对于客户需要培训,专业的培训机构会首先问,“需要解决什么问题?”,“为什么需要这个培训?”“存在什么问题?”就是判断客户培训需求的“方向”,客户是外行,培训需求的表述是原生态的“大白话”,分析厘清现象后面的实质需求。培训的方向不致出错,方向错了,讲师上课再精彩都是走错了道,供需不吻合,定使培训效果不佳。

有的企业培训方表现得比较强势,不愿意倾听培训机构的建议和观点,而培训机构为了获得订单,只能放弃原则,迎合客户不专业,不恰当的要求,培训的方向走反了,定使培训效果令双方都不满意。

4,心态平和,客观不奢求。
企业培训需求方常抱有不切实际的要求,典型的要求:培训后能有什么效果?

我经常对这样的客户说:如果指望通过一个培训就能改变什么,那么天下的事太容易做了,只要培训就马上可以解决问题。MBA学习对提高学员的管理经营水平有益,但并不是读了MBA就一定能做好管理经营。培训一次能给学员收获,或提升理念,或开拓思路/眼界,或学会方法已是大公告成。客户需要学了马上能用,不错,有的知识,方法确实学了能马上用,有的却不是马上能立杆见影的,比如;理念,思路/眼界。高层级人员的培训,就不属于学了就能“见效”的。如果用这样的标准评价培训效果是不切实际的。指望一学就会,几个培训课程就能解决问题是奢求。是自己心态,认识的局限性出错。

5,培训后期跟进工作要建立。

培训过后现象经常是,听听激动,过后不动,因为没有相应的督促机制。制度的建立,考核指标关联,相应的激励,培训过的工具方法使用。那么培训效果就延续。也可以说是“师傅领进门,修行靠自己”。

一句话,培训需求方要能有效把控培训质量,寻求培训效益最大化,靠的是自己。