全球企业女高管：在困境中发展

编者按
    随着全球经济的一体化，女性在企业高级管理层中的比例和作用成为各国共同关注的议题，并被视为衡量女性发展的重要指标。本文根据新近发布的国际商业报告（IBR）以及福布斯研究在2012年11月和2013年2月期间对6500多名商界领袖的访谈，呈现出2012年世界各地企业高级管理层中女性的发展现状。相关数据表明：在全球范围内女性担当高级管理者的比例为24%，较2011年增长了3个百分点；CEO中女性比例从2011年的9%增至14%；在中国，女性高管的数量更是领先全球，51%的管理岗位由女性担当。

    在过去一年中，全球各地、各个行业里，女性都登上过新闻头条。企业高管中也有许多女性身影，如玛丽莎·梅耶尔在怀孕6个月时接管雅虎。各国就女性打破性别壁垒的讨论也不少，其中《大西洋月刊》刊登的《为什么女性仍然无法拥有一切》更使讨论全面展开。谢丽尔·桑德伯格的新书《向前一步》还建议将女性如何成功翻越性别藩篱的故事收集起来共同分享，并创造攀登企业之梯的动力。

    现状与发展：打造女性与企业的双赢

    ——性别均衡的优势
    随着女性越来越多地进入到职场中，提高女性职场地位，让她们更多地进入领导层已势不可挡。
    2012年，美国劳动力市场中，三分之一劳动力为女性，她们在财富500强公司里高级管理层中的比例为14.3%，其中，8.1%的女性占据高薪岗位。据FTSE100(英国富时100指数)，女性只占有15%的董事会席位，6.6%的管理层岗位。在亚太地区，董事会中的女性比例仅为欧洲、澳大利亚及北美的一半。据国际商业报告（IBR），女性在高级管理层岗位的比例较2011年平均增长3%。24%的商务企业领导为女性。
    此外，更多的人意识到在公司中不同性别的人员构成有利于公司的发展。麦肯锡最新发布的对100家上市公司的健康状况调查发现，有3名以上女高管（执行会或董事会）的公司，公司健康指数（OHI）高于其他公司。相关调查表明，总体而言，运营佳的公司管理层中女性比例为7.1%，运营状况糟糕的公司管理层中女性比例为3.1%，这一结论更证明了更多女性进入管理团队可为公司带来利益。对于公司初创团队中有5名以上女性的公司，61%运营成功。在另一份2004年~2008年的追踪调查中，财富500强公司中有最多女性董事的公司比女董事最少的公司业绩好16%，多16%的销售回报与26%的投资资本回报。
    ——转变的机遇
    高级管理层中女性比例增加的趋势在全球经济危机时期有所倒退。然而此后，女性管理者人数一直上升，从2011年的21%增长到2012年的24%，这与全球经济复苏相关。就地区而言，亚太地区女性领导者比例为29%，领先于欧盟（25%）、拉丁美洲（23%）及北美（21%）。其中领先于亚太地区的国家是中国，51%的高层岗位为女性所有，较2011年的25%多了一倍。在拉美地区，文化的因素对女高管的比例起着消极影响，2011年~2012年该比例都是23%，同时，38%的公司完全没有女高管。另外，尽管印度在这方面有很多负面的信息，但42%的企业老板称其打算雇佣更多的女性，尤其是给予高管层位置。
    ——女高层将呈井喷式增长
    女性正在迅速升至公司管理层。据调查称，14%的企业管理团队中有一位女性CEO，财富500强的CEO中女性占21位。另外，女性在最高管理层（C-suite）队伍中的数量也在增加。女高管任职最多的五个岗位分别是：高级管理人员- 财务总监（31％）、人力资源总监（30％）、企业首席营销官（ 13％）和企业管理者（14％）、销售总监（13％）——在这些岗位的女性人数均有所上升。因为她们在最高管理层队伍中越发重要的角色，她们将更具备坐上“头把交椅”的竞争力。
    一项由ACCA （协会特许公认会计师公会）与经济和克兰菲尔德管理学院的社会研究理事会进行的研究表明，拥有金融背景的女性更容易成为FTSE排名公司的董事。公司报告指出，45％的女性执行董事都拥有充足资金并且65%的女性有金融背景。
    有些领域女性管理者比例更高。医疗保健行业的女高管人员占45％，领先于其他行业。其次是教育和社会服务业（44％），酒店服务业（41％），清洁业（33％）和金融服务业（29％）。

    问题与探索：如何为女性开拓发展通道

    根据麦肯锡报告：如果企业能够增加中层干部中女性的人数，将极大改变她们的上升通道。更多女性被女高层的成功激起进步的渴望，更多女性会相信努力进入领导层是值得的。然而，女性中层管理者往往因组建家庭而离开公司。
    ——弹性工作制是否利于女性高管
    在印度，49%的企业雇主称他们提供弹性工作制，他们提供弹性工作选择，而弹性工作制并不一定能够带来女性高管数量激增的好结果。在丹麦和芬兰，分别有93%和90%的公司提供弹性工作制，女高管却只有23%、24%。另外在这两个国家里，低于10%的受访企业称他们会在接下来的一年内考虑聘用更多女高层。不过，72%的美国受访企业称，他们会提供弹性工作制度。
    因为高管的工作注定了他们不太可能长期使用弹性工作制，因为这样的工作方式或影响工作效率。全球范围内，只有67%的受访者认为他们提供了弹性工作选择。
    此外，家庭网络是女性上升的必要保障。职业生涯中期的高职位女性需要得到家庭强有力的支持。几乎所有的被访女性高管均表示，家庭网络是她们能够攀登上升阶梯的重要保障，即使是有强烈文化偏见的地方也不例外。社会文化环境对拉美地区的雇佣关系起着重要作用。受访企业表示，他们非常容易在职场初期获得女性人才，但是在拉美文化与产业兼并重组过程中的经验表明，女性很难在中层以上的职位立足。
    ——配额制如何真正有效
    最新的一项研究表明，投资者认为董事会中性别多样化可提升企业效率，对于女高管的任命，投资市场的反应也是积极的。投资者对女高管的认同率更高，认为她们独立、专业、具备资格。
    在此情境下，配额制依然在推动女性进军领导层发挥作用。在法国，2011年1月通过法案，要求3年内，企业董事会成员中20%必须是女性，6年内增长到40%——直接导致了女性高管从12.7%增长到2012年的16.6%。事实上，法国十分之九的公司都至少有一位女性领导。在澳大利亚，企业引入公司治理规则中有关多样性的规则后，公司董事会的女性比例两年内从10.2％上升至13.8％。然而，在全球范围内，55％的受访公司称：他们不会支持引进女性高管配额数量。此外，一些受访的女高管对于配额的看法也有些不认同。
    虽然墨西哥的男性主导商业文化影响很深，65%墨西哥的企业受访负责人还是表示支持引进该制度。在中国，女高管比例最高，72%的受访者表示愿意制定董事会女高管配额，以帮助提拔女性。在印度，女性发展刚刚才有起色，企业还未对配额制达成共识。(刘霞/编译)